（紅餐網上海報道）5月30日，由世界中餐業聯合會、紅餐網主辦，WorkTrans喔趣、紅餐商學院聯合承辦，上海餐飲烹飪行業協會和最佳東方協辦的“第18屆紅餐大會暨2018中國餐飲人力資源論壇”于上海金茂君悅大酒店成功舉辦。

會上，眾多知名餐飲品牌創始人、企業高管、人力資源專家與現場的500多位餐飲精英們深入分析了目前餐飲行業面臨的人力資源困境，并圍繞“激活人才，賦能餐飲”主題，分享了精彩的觀點。

活動中， ? WorkTrans喔趣科技創始人兼CEO儲峰與正新雞排創始人陳傳武，望湘園總經理劉慧，幸福餐飲集團一茶一坐副董事長林盛智，蒙自源餐飲集團創始人兼CEO李紅偉，餐飲資深實戰導師賴林萍共同就餐飲人力資源的諸多現實問題進行了探討。

儲峰甫一開始，就向嘉賓拋出了離職率的問題，在內憂外患的情況下，如何通過內部管理機制的創新能夠把離職率降下來?

擁有1萬多家門店的正新雞排創始人陳傳武第一個接招。目前正新雞排有兩萬多員工，如果包括加盟有七萬人。做雞排是靠人的，正新雞排的高層流失率很低，一線員工的流動相對比較高。

陳傳武認為，激活人才是永恒的話題。不管做雞排也好，還是做其他品類、其他行業，老板首先要會用人。帶領團隊，用人是第一。用人，要抓住“核心人物”，抓住身邊的重要人物。

在幸福餐飲集團一茶一坐副董事長林盛智看來，支持和滿足員工需要最重要。

第一個，保證員工能夠賺到足夠的錢;第二個給員工一個認同他的環境，讓他感覺很舒服;第三個為員工打造一個可以長期發展的平臺，給他們成長的機會很重要。如果這三個部分你能夠滿足他，離職率就會低。

三者而言，最重要的是給他一個認同的環境，這個環境應該從企業的文化塑造出發，創建公司是為了賺錢，還是為社會提供價值?餐廳的存在其實就是為了提供顧客價值，員工不斷滿足顧客需求的時候就會遇見更美好的自己，這時候員工就會看到自己的進步，會有成就感。

相比于正餐，快餐對于人員的需求與要求更高，蒙自源作為一家擁有600多家門店快餐廳，它是如何找到適合人、吸引人、留下人的呢?

蒙自源餐飲集團創始人兼CEO李紅偉給出了自己的答案，這個問題其實是所有企業餐飲人都會遇到的問題，我們是注重“造人”機制的建設。因為500、600個店，每天有這么多的店長。人才的培養成本很高，你要提前儲備，比如你今年要開100個店，可能要儲備100個店長，不管是從學校招或者是從下面成長起來的，他是提前培養的。

相比其他行業，餐飲往往是很多年輕人擇業的不得已之選，很多年輕人都是在沒有理想工作機會下，才會選擇餐飲行業。什么時候餐飲能夠變成擇業首選?有沒有可能吸引本科生、研究生，甚至其他更優秀的人才?

餐飲資深實戰導師賴林萍認為，餐飲行業能夠有今天的發展，的確是需要很多人來共同推動的。今天的餐飲人跟我當年的餐飲人完全有不同的對餐飲行業的認知，他們對這個行業的認知完全不同于我們當年干餐飲的一些理念。

曾經一位90后店長說，他每天最開心的時候是看到客人很高興地來用餐之后，那一聲滿意的謝謝。從他這樣一個90后員工的回答，讓我更深入地了解今天新時代的餐飲人對餐飲行業的理解變化，他們是想通過餐飲行業對自己實現價值感。

作為任何一個企業，無論是高管也好，一線管理人員也好，我們是為員工服務的，我們不是管理員工的。因為只有當一個企業所有管理人員是為整個企業的員工服務，這樣讓員工感受到他的認同度是不一樣的。

除此之外，更多的是企業能夠為員工解決什么問題?因為員工到了這家企業之后，他是否有安全感，我覺得這才是我們所要思考的。如果一個員工到了這家企業有安全感、歸屬感，我相信他對這個行業的認知是完全不一樣的，從而讓更多人認識到他加入餐飲行業是很有前途的。

在人才儲備方面，尹江波也拋出了自己的看法。他認為，企業人才一定程度上地流動對企業發展是好事。

企業文化建設、團建工作這是每一個企業都在認真實踐的內容，但對人才的吸引留不留得住的效果，實在是很難講。對于一個有著穩定價值觀的成年來說，講利益最為直接。

比如陶陶居，這個板塊因為我們有八個餐飲品牌，最多一天排隊是2478桌，單店800多平米，153個員工，單日最高營業額可以做到40多萬。其實我們用工成本非常高，比如廚師長，我們要求必須是45歲以上的，香港籍的，有20年廚師從業經驗的。我們提的標準比較苛刻，給的薪水也比較高，廚師基本上能拿小100萬的年薪，總廚要過100萬。

我覺得人力管理就是兩個字——務實。激不激勵員工，重不重視人才，拿人民幣去重視。在這個基礎上再談理想和主義。餐飲只是公司的其中一個板塊，我們還有醫療板塊，醫療板塊是銷售型公司，更簡單，我們招的基本上都是碩士生、博士生，必須要有醫學背景的，他做市場銷售，前三個月公司養你，你一個產品沒出沒關系，但是第四個月你再沒有銷售，你必須離開公司，從第四個月就開始有業績考核了，我覺得非常簡單，但是我們從來不會跟他談待遇，他來要50萬、80萬我給你。

如今，新技術、新的信息化、新的服務標準開始影響餐飲行業，餐飲行業未來有可能由人力密集型轉向技術型、信息化的標準上來，這樣人才鴻溝我們是怎么看的?并且我們是不是已經有準備了?

望湘園總經劉慧表示，餐飲行業截止目前并沒有成為很多優秀人才的就業時首選。時下的餐飲業從業者依舊是處于教育程度不高的狀態。

要解決這一問題有兩個方案：一，面對這樣一些基本素質較差的員工如何打造他成才，你要用他，總歸你還要想辦法讓他成才。第二個，為了應對未來的發展，也要不斷地有能力去吸納那些高精尖的人才。一個人選擇一個行業或者一個領域，可能需要考慮很多的現實問題。70、80還是90、00，或者未來更遠的時代的從業者或者當下的人，他們都有自己的時代特征和個性。

但人性是共通的，所以始終還是要去了解也好、研讀也好、研究也好，人性的一些共有的東西。因為我們所做得所有的管理行為，都要從人性需求出發。一個人選擇一個行業或者一份工作，首先要認可這個行業的社會地位，它所謂的業格是怎么樣，它決定了我們走向社會的時候受尊重的程度。

業格這個詞或許大家有些陌生，其實就是一個人從業的品格。

自重者天重。作為一個行業的從業者為什么得不到足夠的尊重，還是要從自身角度出發，捫心自問自己是不是自尊自強自立的人，我們走出去我們的行為是不是讓人覺得我們講文明、懂禮貌、有素質。

我們穿著餐飲行業的工作服，在下午的時間有一些非常不文明的行為，如廁后不洗手，或者抽煙、爆粗口，這怎么會得到人家的尊重?人家就是覺得你們就是沒文化、沒素質。所以我們在教育培訓員工的過程中，你不斷地給他灌輸一種自強不息的職業觀，你自己付出這樣一種努力。你即使是一個廚師，走出來以后是干凈、也禮貌的，會使用敬語，會說您好、有什么可以幫到您的，他一定會改變他人和整個社會對我們的認知和了解的。所以其實在員工的訓練、培訓、管理的各個方面，我們要由大到小、由遠到近、由抽象到具體去解決它。

另外一點，對人的激勵保留也好，你去吸引他加入到你的公司或者行業也好。所使用的手法應該是綜合的，沒有一種手法是能解決所有問題的。比如說給錢，你能給那么多，總有人比你更多，當有人想挖的時候，一定會比你更多。每個人管理企業有他的經驗和心得，也必有他的合理之處。錢對人的激勵會呈現逐漸衰竭，2000、1000起初是有激勵的，但是到了后面會逐漸減少，精神上的激勵，這也不能解決所有的問題，畢竟有玫瑰還得有面包對吧?

我覺得核心問題還是要推動人的成長，他無論今天拿多少錢，無論你的企業文化打造是怎樣的，如果一個人在這個團隊當中感受到了一種持續的成長，那么他可能能夠暫時地忽略一些收入上的、其他方面的問題，上班遠、辛苦、要加班，因為人生在不同階段，你的需求也不一樣，你當下可能就是要完成成長上的一個積累。

無論今天我們的人員構成當中大學生有多少，非學歷型員工有多少，其實并不重要。如果你能通過愛和行動就此改變他們的人生觀、職業觀、價值觀，讓他走一條正確的道路，無論他在這個公司多少年，你心里也是欣慰的。因為我們做到人生這一步，很多時候還是有使命感和社會責任感的，這不是吹噓的東西，我覺得我是有的，也能夠從這樣的工作當中看到自己對社會的價值。