“好人”是情感維度的評價，“出活”是餐廳維度的剛需。

在餐飲業的經營鏈條中，“用人”是當之無愧的核心樞紐——它既是決定成敗的關鍵變量，也是最易滋生問題的敏感環節。無數餐飲管理者，都曾在用人上踏入相似的誤區：

錯把“看著順眼的老好人”當干將，卻無視其在高峰期的疲軟表現；被表面的忙碌所蒙蔽，對無效產出視而不見；用“熟面孔”的情誼和“憑感覺”的判斷，取代對業績的客觀評估；拿“工齡長短”和“職位高低”當標尺，掩蓋了崗位績效的真實水平。

然而，餐飲經營的本質，樸素而堅定：我們需要的不是“好人”，而是“能出活的人”；管理的核心，也非“惜才情懷”，而是“成事結果”。

一、出活，是餐飲業的第一道德

餐飲業的殘酷性，在于它不容絲毫“擺樣子”、“磨洋工”——節奏分秒必爭，標準毫厘不差。

后廚，菜品必須準時、穩定、達標，任何差池都可能引爆顧客投訴，摧毀苦心經營的品牌口碑；前廳，服務員不止要保持微笑，更要高效響應需求，用卓越服務提升翻臺率與滿意度。

無效產出，對餐廳而言，就是純利潤的直接流失：食材因失誤被浪費，翻臺慢導致客流流失，服務差引發客訴，員工空忙毫無價值，最終陷入“忙而不賺”的泥潭。

請記住，“忙碌”與“有效”之間，隔著一條利潤的鴻溝。若一天下來，菜上不齊、服務掉鏈子，那便是對企業責任的徹底背離。容忍無效產出，無異于讓餐廳慢性自殺。

二、評價員工：只看結果，不看“表演”

餐飲業的績效標尺，從不是“態度好”、“看起來賣力”，只能用硬邦邦的結果來丈量：出餐快不快、口味穩不穩、顧客滿不滿意、翻臺率高不高，這些才是唯一標準。

不妨審視這些場景：

• 廚師深夜加班，卻錯漏頻出、出餐拖沓、損耗高企，看似勤勉，實則拖垮整個后廚的效率。
• 服務員熱情洋溢，卻點單錯漏、結賬遲緩，直接蠶食門店營收。
• 經理口若懸河，匯報天花亂墜，實則團隊渙散、流失率高，完全無法勝任管理之職。

管理，靠的不是情懷，而是價值實現。對餐廳老板而言，最大的責任就是篩選出能出活的人，減少無效努力，杜絕一切表面功夫。

三、錯用一個人，就是餐廳的“自殘”

餐廳運營如一場高強度接力賽，每個崗位都是關鍵一棒，容不得半點錯配。

讓不勝任的廚師掌勺，無異于讓新手上高速，不僅菜品堪憂，更會引爆連鎖事故；對不稱職的主管“再看看”，看似寬容，實則是縱容平庸，更是對優秀員工的公然打擊；若老板以“再給次機會”為由拖延，本質上是將餐廳當作試驗場，將經營責任轉嫁他人。

餐飲團隊本就處于高壓運轉中，容忍“不出活者”，不僅拖累士氣，更會拉低服務品質、侵蝕利潤空間。容忍“不出活者”，就是對“能出活者”的最大不公——讓創造價值的人，為低效者買單。

四、遴選與淘汰，是餐飲管理的“硬杠桿”

打造健康的用人體系，必須建立以“能出活”為核心的閉環管理機制：

1. 精準識人機制：跳出“會來事”、“看著順”的感性誤區，聚焦其在高壓下的真實產出，篩選出能“扛事”的實干家。

2. 結果考評機制：將出餐效率、客戶滿意度、成本控制等作為硬核指標，剔除一切“花拳繡腿”，讓績效一目了然。

3. 剛性淘汰機制：明確翻臺率、出品差錯率、客訴次數等底線，一旦觸碰，堅決整改，不搞下不為例。

4. 優化流動機制：對表現不佳者，不輕易放棄，而是快速輪崗，人盡其才。例如，切菜慢的幫廚，可轉崗至洗碗，發揮其細致；服務意識差的服務員，可調至后廚，規避其短板。

唯有在餐廳內部形成共識：不出活者沒有“安全區”，能出活者才是真“英雄”，才能激活團隊的戰斗力。

五、老板眼中，只該有兩種人：出活的，和不出活的

現實中，太多老板仍深陷“人情”泥潭，用“老員工資歷”、“私人關系”評價團隊。這不是管理，而是被情緒綁架的“糊涂賬”。

老板不是大家長，更非慈善家，其唯一使命是實現餐廳利益最大化。無論一個人多討喜、資歷多老，只要不能出活，就堅決調整；反之，即便有瑕疵、不完美，但能扛事、能創效，就可以重用。

即便是功勛卓著的老廚師，一旦跟不上標準、拖慢了節奏，也必須被替換。須知，卓越的團隊，從來不是靠“人情”維系的，而是由一個個“能出活”的脊梁搭建而成。

結語：用人，是餐飲企業的價值觀底色

用人，遠不止是能力篩選，它更是一面鏡子，映照出老板的格局與價值觀——

• 你用誰，定義了你的價值排序：是結果至上，還是人情優先？
• 你獎誰，決定了餐廳的走向：是高效盈利，還是低效內耗？
• 你縱容誰，就是對奮斗者的背叛，最終將瓦解團隊的凝聚力。

用人標準，就是餐廳文化的天花板與基石。從“憑感覺”到“看結果”，從“講人情”到“論價值”，這不僅是管理的進化，更是餐廳走向成熟的必然標志。

“好人”是情感維度的評價，“出活”是餐廳維度的剛需。

一個清醒的經營者，必須敢于亮明底線：我們只用能出活的人——這，才是對餐廳、對顧客、對優秀員工最大的負責。

來源：紅餐網；作者：孫玉麟