最近，很多新手朋友都在問我，新開一家餐廳的話，如果與人合作，要如何劃分彼此的責權利，說得更直白一點，就是合作伙伴之間的股權結構應該如何設置，有些朋友是網上問我，有些朋友則是直接到店里來當面詢問，原本我是想專門開一堂課來講這個話題，但因為時間有限，就先用日志進行簡單說明吧。

我曾經很多次的說過，中國的生意，絕大多數都失敗在合伙人扯皮的問題上，餐飲行業這個問題尤其嚴重，我身邊的很多案例，都反復證明，合伙人問題，是餐飲失敗的最大原因，而且，非常讓人惋惜的是，合伙人之間出問題，很多時候不是出在餐廳的前期困難階段，而是出現在餐廳走向正規，甚至高速發展階段。

為什么合伙人問題成為餐飲失敗的最大原因？雖然原因可能有很多，但總結各種各樣的原因，可以發現，最終都可以在股權結構上找到病根子：有些人合作開餐廳，在最開始壓根不在乎股份結構，大家本著哥們義氣，奉行你好我好大家好的做事方式；有些人雖然也說要“親兄弟明算賬”，但結果呢？卻還是一團亂麻。

首先，餐飲合作的股權上，要盡量避免均分，這是一條禁令，不管你懂不懂，反正必須要死記這一條，為什么呢？同樣先記結果，就是均分的股份結構是創業后期出問題的問題根源，幾乎絕大多數合作伙伴，在生意做好以后出問題，都是因為最開始的股權均分。

中國人做生意，在開始總是情感大于理性，兩個人也好，三個人也罷，大家習慣性的提出均分股份的想法，背后有不好意思“多占”的心理因素，但這實際上從最開始就為后面的問題埋下了伏筆，因此，朋友們以后如果遇到有人來邀請你一起開餐廳，發起人如果主動提出股份均分，說明他不合格，或者不專業，建議慎重。

既然不要均分，那怎么分配股份比較好呢？在說到這個問題前，不得不再次強調的是，餐飲合作人，必須遵循“有用”原則，參與創建一個餐廳，或者一個餐飲品牌的合伙人，必須要在后面的實際工作中是有用的，而且這個有用是具有一定的不可替代性，而不是用錢可以輕易搞定的，比如懂設計菜單。

因此，根據餐飲三要素，在菜品和味道，運營和管理，營銷和宣傳這三方面，最好各有一個負責人，當然，合伙生意最少也是兩個人，其中一個是懂技術的師傅，負責菜品和味道，另一個就是同時承擔營銷宣傳和運營管理兩塊工作，那么股份怎么分配比較合理呢？

純技術合作人的股份，一般在10~20%之間，他不需要負責管理工作，只需要把餐廳的菜品味道和廚房的浪費控制好即可，當然，如果技術負責人同時還具備運營和管理能力，則可以在基礎上再增加一定份額，如果技術合作人本來就是餐廳發起人，那就算是超過50%，也合情合理。

除了技術合作人，另一個最重要的角色就是創業發起人，也就是這個項目的主心骨，不管他的工作是負責營銷宣傳，還是運營管理，或者是兩者兼顧，這個作為創業主心骨的人，必須拿大股份，成為大股東，股份一般在45%~60%之間，為什么他要占據這么多股份？因為其他人都可以撂擔子，唯獨這個大股東不行。

除了技術合作人和合作主心骨兩個人，剩下的股份還有20%~30%左右，就是留給運營管理合作伙伴的，為什么這個人的重要性要排在第三？是因為他在創業的前期是可被替代的，前期只要技術合作人和主心骨兩個人通力合作，第三個人沒有也能創業；那么為什么這個人的股份要大于技術合作人呢？因為創業后期，這個人的作用遠遠大于技術合作人。

因此，餐廳的股權結果中，比較合理的比例是15:30:55，然后在這個比例基礎上，上下變動一點都沒關系，確定下這樣的股份結構后，就意味著占股份越多的人，就需要付出越多，否則沒資格拿那么多股份，搞懂這個問題后，再遇到那些什么事情都不想管，甚至店里都不想來，卻想當大股東的，大家也就知道該怎么做了。

但現實中，有兩個需要注意的情況，其一是萬一開始沒有三個合作人，只有兩個合伙人怎么辦？那也需要提前約定好，把第三個人的股份預留出來，由其中一個人代持，或者由兩個股東分別代持，因為如果餐廳有幸做起來，以后必然要補強合作團隊，引入優秀的合作伙伴，而真正優秀的人才，不可能靠工資能吸引到。

舉例說明：甲和乙合作創業，暫時沒有丙，兩者約定，股份三招三人合作的比例為：55:30:15，但因為現在只有兩個人，因此各為未來的第三個人代持15%，于是股份結果變為：甲作為發起人，占70%的股份，乙作為技術活人，占有30%的股份，然后合同約定好，一旦第三方進入，雙方必須無條件讓出15%的股份。

第二種情況是現在已經均分了，怎么辦呢？這是現在餐廳目前正在面臨的問題，如果合作伙伴之間，已經是股份均分，而且現在已經出現一些矛盾怎么辦？有一個亡羊補牢的辦法，那就是在股份之外，設立一個額度的管理分紅，一般來說在15%~25%之間。

什么意思呢？股份均分為什么成為合作生意出問題最大的病根？我曾經專門寫過，就是人的不平衡心里：股份大家一樣，但在餐飲經營中，大家的付出是不一樣的，必然存在有些人付出多，有些人付出少的情況，但是呢？在最后的收益分配上，如果付出多少不成為分配的考量依據，其結果就一定是發生矛盾。

因此，為了解決這種心里不平衡帶來的合作摩擦，在股東的利潤分配之前，先拿出一定份額的利潤，作為餐廳實際管理付出者的分紅，也可以當成他們付出多的獎勵，這樣可以一定程度上化解里面的矛盾，為了便于大家理解，下面舉例說明里面的邏輯：

假設甲乙丙丁四個好朋友創業開了一家火鍋店，大家又都是25%的股份，其中甲和乙是在店里操心，每天都在店里忙前忙后的，丙丁兩個人則是很少到店里來，負責所謂的客戶關系等，假設他們創業很順利，如果一年下來，餐廳純利賺了100萬，按照股份，每個人到年終分25萬，這時，甲乙兩個人就會很委屈。

哪怕是甲乙兩個人平時在店里拿了工資，但因為創業階段，不可能把工資定很高，最多也就是拿個基本工資，所以這點工資無法抵消他們心里的不平衡：為什么每天都是我們在店里辛苦的操勞，到分錢時，卻完全一樣呢？這種平均利益帶來的心里不平衡，將直接導致合作伙伴之間的矛盾，最后分崩離析。

但是，如果拿出一定比例的利潤作為店內實際管理團隊的獎勵呢？比如還是賺100萬，按照事先的約定，先拿出20%作為店內管理團隊的獎勵（假設甲乙兩人各得到10萬），剩下的80萬，再按照四個股東均分，于是每個人分得20萬，這樣的話，甲乙每個人股份分紅加上管理分紅，每個人分得30萬，而丙丁兩個人因為平時沒到店管理，只享受年底利潤分紅的各20萬。

這樣的設計，就能比較合理的解決合作伙伴之間因為付出不同，而帶來的心態不平，雖然，它不如在最開始就按照付出多少的可能設計非均分股份那么好，但至少算是均分股份的一種有效補充，在創業道路上，沒有一勞永逸的股份結構，也沒有完全不會出問題的股份結構。

前天和我們好吃嘴，彩虹律師見面，她站在律師的專業角度說，合作的最高境界就是不要合作協議，因為再完善的合同和合作協議，都無法阻擋人心的變化，因此，她原本認為在法律上是賺不了我的錢，嘿嘿，當然，這里那她的話舉例，是為了說明：沒有完全不出問題的股權結構，還是要看“人”。

那么寫這么多的意義何在呢？嘿嘿，就算是一個提醒吧，雖然沒有完美的合作框架和協議，但稍微合理的股份結構，可以避免一些低級錯誤，尤其是最開始如果就有合理的股份結構，并且合作伙伴之間達成意見一致的話，可以讓大家把精力放在做事上，而避免大家把精力放在勾心斗角的內耗上面。

最后，還是要提醒朋友們：創業路上，最好在開始就設計一個相對合理的股份結果，否則一大群原本十分要好的朋友創業，最后弄得錢沒賺到不說，朋友還反目成愁人。

本文作者蔣毅（微信：cdzh56），紅餐網專欄作者；轉載請注明作者姓名和“來源：紅餐網”；文章內容為作者個人觀點，不代表紅餐網對觀點的贊同或支持。加入作者專欄請聯系小編微信 ：cjm1900