今天與藍(lán)光商學(xué)院的商家交流時，蜀都紅火鍋的王總問我：生意不好時，廚師不開腔，生意稍微好一點，廚師和前廳員工就叫囂著讓老板漲工資，原因是太累了，如果是你，怎么辦？

我的回答是：如果換著是我，不會讓這樣的事情發(fā)生，或者盡量避免這樣的事情發(fā)生。

如何避免呢？在最開始就要做好各種約定：比如，工資與工作量的關(guān)系問題，師傅現(xiàn)在拿的5000元工資，你把他招過來，工資漲到6000元一個月。但同時需要告訴他，這是在店內(nèi)生意沒有穩(wěn)定下來的工資，量化下來可以精準(zhǔn)到一個數(shù)字，比如每天穩(wěn)定接待30桌（僅為舉例）這個標(biāo)準(zhǔn)的工資。

明確告訴對方，在店內(nèi)每天可以穩(wěn)定接待（比如連續(xù)一個月）30桌客人之前，他就只能拿這個工資，如果想多拿，那就努力配合老板把生意做起來，然后再給他漲工資，或者其他獎勵措施。這雖然也不一定有用，但至少算是一個事先的約定和規(guī)矩，以避免員工在生意不好時耍習(xí)慣了，生意稍微有起色就叫苦連天。

當(dāng)然，在中國別說口頭約定，就算是法律文書都有人不當(dāng)回事，因此不要太把廚師的口頭承諾當(dāng)回事。絕大多數(shù)餐廳，都或多或少的發(fā)生過老板與廚師的矛盾問題，這也算是餐飲行業(yè)里面的一個頑疾。很多老板從餐飲行業(yè)敗退，實際上就是死在廚師團隊的分崩離析上面。

那么，作為一個打算進(jìn)入餐飲行業(yè)的新手老板，應(yīng)該如何處理與廚師的關(guān)系呢？如何確保師傅不會中途撂擔(dān)子？或者最后反被師傅掣肘？老實說，沒有什么靈丹妙藥，很大程度上要講運氣：看你所遇到的廚師人品和德性怎么樣，如果你遇到一個品性低劣的廚師，對不起，后面合作過程中出問題的概率非常大。

因此，在您挑選廚師作為合作伙伴時，最好能對這個廚師的品性有基本的評估，堅決奉行“不清楚不合作”的原則。作為您事業(yè)最基礎(chǔ)和核心板塊，廚房負(fù)責(zé)人這個角色，你必須做到對其為人有基本了解，不能僅僅因為對方手藝不錯，就貪圖讓對方的手藝為自己所用，否則以后吃虧的概率會很大。

那么，如何去弄清楚目標(biāo)師傅的品性呢？很簡單，向他了解以前的從業(yè)經(jīng)歷。從一個人介紹自己過往的職業(yè)經(jīng)歷，懂行的人，基本就能看出一個廚師的德性和品性。比如，如果他處處挑前任老板的毛病，把別人貶損的一無是處，從不說自己不對，這樣的人直接回絕，否則你就是他嘴里的下一個。

如果還能找到這個人曾經(jīng)就業(yè)過的餐廳那就更好，可以去他以前的餐廳，打聽一下這位師傅以前的情況，看看他離開這家餐廳后別人對他的評價。如果大家評價很不錯，甚至還念叨這個師傅，那說明他品性很好；相反，如果大家都嗤之以鼻，說起他名字大家就一臉鄙視，那這樣的人堅決不能使用。

當(dāng)然，針對廚師合作前的評估和調(diào)研方法有很多，建議餐飲新手朋友們不要省略這一步。在前期，你對師傅評估的越準(zhǔn)確，后期出問題的可能性也就越小，否則，開始你好我好大家好，僅僅對方有個好手藝，就試圖依靠人家的手藝來賺大錢，其結(jié)果一定會比較悲劇，沒辦法，人性使然。

OK，我們拋開人品和德性這一關(guān)不談，假設(shè)你已經(jīng)找到一個品性非常不錯的廚師，那么應(yīng)該怎么給他合作呢？是如有些朋友所留言的一樣，是從最開始就送給他股份么？還是通過其他辦法來達(dá)到約束對方的目的？我認(rèn)為，這是一個很大的認(rèn)知誤區(qū)，應(yīng)該盡量避免。

你作為老板，為什么要送給廚師股份？其背后的目的，無非是想用這種辦法留下師傅，讓師傅由打工者身份，變?yōu)椤肮蓶|”身份，能因此有助于雙方的合作。這種出發(fā)點和目的完全沒錯，但沒用，在你的餐廳能否活下來都是未知數(shù)的情況下，股份沒有任何意義和價值，當(dāng)然，也就沒什么吸引力。

因此，正確的做法是將與廚師的合作問題分兩步走：以第一家店穩(wěn)定盈利（連續(xù)三個月）作為臨界點，在這之前屬于沒有品牌，求生存的階段；在這之后則屬于品牌創(chuàng)建成功，可能發(fā)展壯大的階段，在這兩個階段，需要與廚師有不同的合作模式，才能達(dá)到真正的通力合作之目的。

在求生存階段，餐廳的股份沒任何價值，即便是白送，那也和大街上的白紙差不多，對于廚師來說，沒有任何吸引力，更沒有任何約束力，即便是你送給他40的股份，他在看不到希望的情況下，仍然是打工者心態(tài)，永遠(yuǎn)是自保為主，因此，在這個階段，直接談工資。

廚師這個群體，普遍看中短期的眼前利益，假設(shè)我是廚師，你作為老板來找我，那我在開始在乎的就是你能給我多少工資？別給我談什么股份不股份的事情，因為我作為一個老廚師，經(jīng)歷和見證過的失敗老板，可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于成功的老板，因此，在最開始，我壓根不相信你能把這個生意做的很牛逼。

在這樣的心態(tài)下，你給我談什么送股份，在我看來，都是玩虛的，我不愿意陪著你去玩概念，玩這些虛頭巴腦的事情，只要你給我足夠的工資，讓我在你這里能拿到的收入比其他地方高，那我就會比較樂意給你干。這種每個月能拿到手的真金白銀，才是我在開始最在乎，最具有自我保護(hù)的東西。

別怪“我”最開始只看重眼前利益，廚師行業(yè)就是這樣，“我”見過太多夸夸其談最后卻失敗的案例，“我”最開始根據(jù)經(jīng)驗來看，肯定不相信你能一下把生意做起來。因此，沒有這個義務(wù)來跟著你老板去冒風(fēng)險，所以，這個階段，老板別對廚師抱有太高期望值，工資給夠，給到他足夠因為工資而動心跟你干即可。

如果因為大家的通力配合，生意慢慢變得好起來，尤其是餐廳已經(jīng)實現(xiàn)盈虧平衡點，連續(xù)三個月實現(xiàn)盈利了，那么接下來不管老板有沒有開新店的計劃，就必須主動的找?guī)煾禍贤ǎc師傅進(jìn)入合作的第二個階段：你已經(jīng)看到我有本事把這個餐廳做成品牌，你是否愿意跟著我好好干下去？?

在你已經(jīng)證明了自己的能力，已經(jīng)可以看到未來的商業(yè)利潤情況下，絕大多數(shù)師傅都會愿意選擇跟著你一起好好干。因為對于這些廚師來說，他們一輩子的從業(yè)經(jīng)歷里，可能遭遇的絕大多數(shù)老板都失敗了，也很難遇到一個真正能干的老板，如果能跟著一個老板一直干下去，那以后也就一勞永逸，不用到處換工作了。

那么，這就必然涉及到股份問題，需要特別強調(diào)的是：這個階段的股份千萬不能白送，即便是你再大方，在這個階段都不能白送股份給師傅，這是你唯一的一次，可以永遠(yuǎn)解決后果之憂的機會。給兩個選擇：要么掏錢來買，要么拿技術(shù)來做“置換”，前者是表面目的，后者是真實目的。

什么意思呢？

中國現(xiàn)在仍然是一個不重契約精神的社會，如果商業(yè)合作伙伴之間無法互相制衡，其合作結(jié)果是不長久的，因此，如果在第二個階段白送股份給廚師，那么對于老板來說，他照樣處于弱勢地位。師傅如果不高興，不知道什么時候說走就走了，大不了不要你的股份，你能奈何人家么？

真正的做法，是用這個品牌未來的市場前景，讓師傅動心，讓他必須把自己的技術(shù)和配方給交出來。既然大家作為股東要組建股份制公司，那從此以后，所有的行為都是公司行為，所有的資產(chǎn)都必須要變成公司資產(chǎn)，而廚師的技術(shù)和配方，也就必須由個人資產(chǎn)，變?yōu)楣举Y產(chǎn)，為股東所共有。

因此，在生意已經(jīng)穩(wěn)定，發(fā)展勢頭良好，未來商業(yè)前景可觀的情況下，必須第一時間處理與師傅的股份問題，用股份合作所隱藏的龐大商業(yè)價值，來吸引廚師愿意將自己的個人資產(chǎn)，變成大家共有的公司資產(chǎn)，只有完成這一步，這個品牌才有繼續(xù)發(fā)展壯大下去的必要，否則后期一定出問題。

當(dāng)然，我上面的建議，僅僅是針對味道不可替代的情況，如果味道是可以被替代，也就是即便這位師傅離開，其他師傅也做得出相同的味道，那師傅的議價空間也就可能很小，老板象征性給一點股份讓他愿意留下來好好干就可以搞定，而不用動用一大塊股份來解決后顧之憂的隱患。

總結(jié)

作為餐飲新手老板，在考慮與廚師的合作時，首先要準(zhǔn)確評估對方的品性，品性低劣，如果說不清楚對方品性的，建議別冒險合作；如果進(jìn)入正式合作，那建議分兩個階段：穩(wěn)定盈利之前，盡量把師傅的工資給夠；穩(wěn)定盈利之后，則用股份來置換師傅的技術(shù)及配方。

而至于達(dá)成一致，成立股份制公司以后，在隨后的發(fā)展中，老板和技術(shù)股東之間，彼此如何分工和制衡？如何取得對方的信任？如何在后期通力合作？如何實現(xiàn)不同工作之間的密切配合？如何互相形成助力，而不是彼此拖后腿，那就不是今天所討論的話題。

以后有空再說！

本文作者蔣毅（微信：cdzh56），紅餐網(wǎng)專欄作者；轉(zhuǎn)載請注明作者姓名和“來源：紅餐網(wǎng)”；文章內(nèi)容為作者個人觀點，不代表紅餐網(wǎng)對觀點的贊同或支持。加入作者專欄請聯(lián)系小編微信 ：cjm1900