招人難，留人更難的餐飲行業，到底需要怎么做呢？在90后、00后成為主流的時代，餐飲企業又該如何改變自己的用人觀？

本文由紅餐網（ID：hongcan18）原創首發，作者：龔偉。

新餐飲時代，影響變化的最大變量是人，人的觀念變化會影響對事情的理解和判斷。

每一代年輕人都有自己的性格標簽，現在餐飲行業的從業者多是90后和00后，他們更崇尚個性和自由，對責任的理解也不同于傳統。因此，在新餐飲時代，管理者在用人的方式上也要有一些新的變化。

在此，我總結了新餐飲時代餐飲行業用人的四個新趨勢：

從“雇傭制”到“合伙制”

在餐飲競爭中，服務和體驗越來越重要，已經到了和產品比肩的位置。而服務和體驗的核心是人，所以，擁有一個好的團隊也就成了餐飲品牌在競爭中取勝的關鍵。

能否帶出一支好團隊的關鍵在于老板的思維方式。我見過一些餐飲老板，特別享受當老板的感覺。每天在店里轉悠，對員工吆五喝六，讓員工給他端茶倒水，鞍前馬后，甚至還要照顧他的衣食起居，好像開一家店就等于給自己招了一堆管家。

在這些老板眼里，員工被招來就是給他打工的，自然要按照他的要求去做事，這就是典型的“領導思維”。

用“領導思維”帶出來的團隊自然就是一切行動聽領導安排，老板讓做啥就做啥，老板沒說的堅決不做，遇到任何事都要找老板定奪，員工只是執行老板命令的工具。

△圖片來源：攝圖網

因為每個人都只做老板安排的事，所以當遇到突發狀況時自然就是互相推諉。結果可想而知，一到關鍵時候，所有的弊端都會暴露出來。最后老板覺得心很累，店里還做得一團糟。

正確的做法是把員工當伙伴，讓每個員工都能擁有主人翁意識，在遇到問題時都愿意往前沖，主動出擊去解決問題，想方設法把事情做好。

老板要給予員工足夠信任，給他們授權，讓他們能夠主動去思考如何將事情做得更好。當然，到最后老板也要拿出部分利潤來和員工分享，有事一起干，有錢一起賺，這就是“伙伴思維”。

用伙伴思維去思考問題，把員工發展成為合伙人。老板要學會逆向思維，要明白老板是為員工服務的，因為只有自己將員工服務好了，員工才愿意為企業賣命，才能夠給予顧客更好的服務。

△圖片來源：攝圖網

像海底撈這樣的餐飲頭部品牌，對員工的關注和照顧就無微不至，除了給員工高于行業的薪水和福利之外，公司還會為員工提供超級豪華的宿舍，還會配專人給員工洗衣做飯打掃衛生。

正是因為老板將員工當兄弟，給員工更好的照顧和尊重，所以員工才會以公司為家，給顧客提供更好的服務。

從“領導思維”到“伙伴思維”，是正確看待老板與員工關系的關鍵，現代社會的職場關系早已逐漸從“雇傭關制”轉變到了“合伙制”，尤其在招工難、離職率高的餐飲行業，只有轉變思維，重新審視老板與員工的關系，才能夠打造出一支更加優秀的團隊，才能給顧客帶來更好的體驗。

從“全日制”到“靈活用工”

認真研究肯德基麥當勞這些西餐連鎖品牌的運營，我們會發現，在他們的餐廳中，全職員工的比例越來越小，兼職員工占的比例越來越大。

這在中餐中簡直不敢想象，但是不得不承認的是，靈活用工或許是未來餐飲行業用人的趨勢。

首先，靈活用工能大幅降低餐廳人力成本。

一個餐廳培養一個全職員工的成本非常高，除了薪資福利之外，還有吃住、社保以及其他可能產生的人力成本。但是在餐廳運營中，除了一些核心崗位之外，很多基礎服務崗位的員工每天真正忙碌的時間其實只有飯點的幾個小時，其他時間大多處于閑置狀態。也就是說，餐廳真正要用人的地方其實就在高峰期。

肯德基麥當勞靈活用工模式的巧妙之處就在這里，它可以根據就餐人數多少調整工作人員的數量，通過合理排班保障人效，從而達到控制成本的目的。

△圖片來源：攝圖網

其次，產品標準化會讓降低對技術崗位的依賴。

傳統的餐廳因為所有工作都需要現場操作，因此需要大量的人工，很多崗位還需要有一定技術基礎的老員工。

未來，餐飲產品標準化程度會越來越高，原料加工這些步驟會通過供應鏈解決，門店只需要完成出品加工環節，降低了對人工的依賴。產品的標準量化讓操作也變得簡單，降低了操作的復雜度，因此，很多需要一定技術基礎的崗位完全可以被小時工代替。

肯德基麥當勞為什么可以大量使用小時工，就是因為它標準化程度高，操作者很容易上手。用普通崗位代替技術崗，也可以進一步節約人力成本，對餐廳來講可以將這些費用補貼到關鍵崗位上，以此來吸納更優秀的人才。

再次，設備的創新讓靈活用工成為可能。

設備的創新讓很多傳統需要手工操作的工作都可以使用機器來代替，可以節約人工，進一步提升效率。

使用設備就不需要員工有太多經驗和基礎，只要熟練操作就可以輕松完成，這也降低了餐廳對人才的要求。

△圖片來源：攝圖網

最后，靈活用工不等于縮減人工。

靈活用工不等于縮減員工，而是結合餐廳實際運營需求靈活調整，實現科學的排班，讓員工在空閑時段可以輪流休息，這樣才能保證在忙碌時的狀態和精力。

大部分餐廳都是所有人從早熬到晚，有人沒人都得待著，這樣的結果就是員工很累，效率又很低，投出產出比不大。

使用靈活用工可以彌補全日制的不足，也能優化員工的工作體驗感，提升員工的滿意度，員工滿意了才能給顧客提供更加滿意的服務。

從“定崗制”到“輪崗制”

很多餐廳經常出現因為員工請假導致人手不足的情況，臨時頂替的人操作不熟練，結果做出來的產品和服務體驗很差，嚴重影響顧客對店面的評價。

因為一個員工的請假，影響到整個餐廳的經營，其中最根本的原因就是“定崗制”。

定崗制就是每個人做自己崗位的事，一個蘿卜一個坑，收銀就負責收錢，現場服務的就負責給顧客點單，傳菜的就負責出餐……結果一個服務員請假了，傳菜員就點不了餐了；收銀員休息了，換個人過來立馬卡殼了。

△圖片來源：攝圖網

定崗制確實有助于做到責任明確，避免所有人陷入到手忙腳亂的混亂中去，但是也存在著很多弊端。

從這個角度來看，餐廳運營可以采取輪崗制。輪崗制是定崗不定人，不定蘿卜只定坑，簡言之就是進了哪個坑就做好哪個蘿卜。

比如傳菜員和服務員要經常交換崗位，收銀員可以和接待員交換崗位，后廚傳菜和打荷的也可以輪流交換崗位。

輪崗制不僅能讓每個人掌握更多的服務技巧，也能讓每個人切身體會到身邊的小伙伴是如何工作的，可以進一步加深團隊成員之間的了解，理解彼此的不容易，進而強化團隊的凝聚力。

采用輪崗制，也可以很輕松解決員工休假或離職帶來的職位空缺，從而導致工作受到影響的問題。

當然，輪崗制更多的是針對前廳崗位，后廚崗位尤其是涉及到技術的崗位，還是要做到術業有專攻。一些技術難度不大的崗位，也可以使用輪崗制度，在輪崗的過程中，管理者也更容易發掘每個人的特長，安排合適的人去做更合適的事。

從“人管人”到“事管人”

傳統的餐飲管理模式是以人為中心，強調的是領導關系。新員工就得聽主管的話，基層崗位員工就得聽管理層的話，后廚學徒工就得聽師傅的話……驅動管理的核心是人，處于什么位置，就有相應的權利，就能夠管理對應的人。

“人管人”模式的弊病就是在門店和公司內部會有拉幫結派的行為，管理層之間的權力之爭，自然會導致員工的互相站隊。

比如廚師長和前廳經理的矛盾會導致前廳后廚形成對立，店長和經理的矛盾會導致工作安排難以落地執行，這種行為的結果就是——店里內耗嚴重，員工工作積極性受挫，整體服務水平和產品水平下滑。

導致公司內斗的原因，通常是因為責權不明確，此外，便是因為老板所謂的“經營策略”。

政治場合有一個詞叫“權衡”，很多老板把這套理論用來管理門店。因為害怕店長太強或者經理太強，會使自己對店里的管理失控，老板通常會在管理者之間制造一些小矛盾引起雙方的爭斗，從而讓自己成為那個能掌控全局的人。

我之前接觸過一個客戶，就有用這一套理論去管店面，最后導致店里烏煙瘴氣，沒撐多久就分崩離析。

△圖片來源：攝圖網

實際上老板的擔憂也不無道理，人管人的模式本身就缺乏科學性，就像俗語說的“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，一個團隊是否優秀最后通常取決于團隊最高管理者，那么門店的好壞就全看店長了，店長的重要性太強，權力過大，必然會形成個人英雄主義，從長期的發展來看，這對品牌的發展是不利的。

那應該怎樣做才能更加科學合理呢？答案就是從“人管人”到“事管人”。事管人的核心是關注事情本身，而不是關注發起事情的人。

員工需要為顧客提供某項服務，并不是因為店長說了要這么做，而是店里規定就應該這么干；員工需要按時完成對應的任務，并不是因為這是領導交代的，而是工作流程就是這么安排的；員工月底要拿到多少獎勵，并不是領導給自己的照顧，而是根據考核規定，自己應得的。

△圖片來源：攝圖網

管理者不是發號施令者，而是事情的監督者，所有人做所有工作的出發點不是為了討好某一個人，而是為了事情的結果更佳，這就是事管人的核心。

從“人管人”到“事管人”，本質上是從經驗型的管理模式到科學化的管理模式的轉變，是從個人色彩到集體意識的轉變，這樣的變化能夠給團隊一個更好的成長環境，也能創造出更適合未來的年輕人的職場環境。

在追求個性化表達、不習慣被約束的年輕人心中，沒有領導只有事情，干好事情拿結果，這才是最酷的方式，而這也是更利于做好餐飲管理的最佳結果。

注：本文選自龔偉新書《旺店餐諫：新餐飲品牌旺店贏利指南》，目前新書內部精讀版正在銷售中，掃碼可搶先購買：