唯有將用工成本納入精細化管理，方能在合法經營與可持續發展間找到平衡。

前不久，“某知名餐飲機構1萬多員工僅幾百人繳納社保”的爭議引發輿論關注。盡管企業隨后澄清“統計口徑差異”，但這一事件仍撕開了餐飲行業用工合規的“隱痛”——在勞動密集、流動性強的特性下，社保足額繳納如何從“法律義務”落地為“企業實踐”？本文結合實務經驗，解析爭議背后的法律風險與行業破局之道。

一、事件核心：未足額繳納社保的法律定性

根據《社會保險法》第五十八條、第六十條，為員工繳納社保是用人單位的強制性義務，無論員工是否“自愿放棄”，企業均須依法參保并足額繳費。若該知名餐飲機構確存在應保未保情形，可能面臨三重法律責任：其一，向員工補繳社保本金及滯納金（每日萬分之五）；其二，被社保行政部門處欠繳數額1-3倍罰款；其三，員工可據此解除勞動合同并主張經濟補償。實踐中，即便企業以“小時工”“兼職”等為由抗辯，若雙方符合勞動關系實質（如受考勤管理、按月計酬），仍需承擔社保義務。

二、餐飲業困局：成本壓力與合規要求的沖突

爭議背后，是餐飲行業的普遍痛點：一方面，人工成本占比高（部分企業超30%），全員足額繳納社保將顯著增加經營壓力；另一方面，員工流動性強（年流失率常超50%），企業易產生“短期用工無需參保”的僥幸心理。更關鍵的是，部分企業混淆“用工形式”與“社保義務”——例如，將全日制員工錯誤歸類為非全日制（后者僅需繳納工傷），或通過“勞務外包”規避雇主責任，實則暗藏勞動關系認定風險。

三、破局路徑：合規與效率的平衡術

餐飲企業并非無解。筆者建議：其一，優化用工結構，對核心崗位采用全日制用工，輔助崗位可依法使用非全日制（每日不超4小時）或勞務派遣（限“臨時性、輔助性、替代性”崗位）；其二，完善薪酬設計，將社保成本納入工資核算，避免“隱性降薪”引發爭議；其三，善用政策工具，如部分地區對小微企業給予社保補貼，或通過商業保險（如雇主責任險）補充保障。 前述知名餐飲機構事件并非孤例，它警示所有勞動密集型企業：社保合規不是“選擇題”，而是“必答題”。唯有將用工成本納入精細化管理，方能在合法經營與可持續發展間找到平衡。

作者簡介：許文華律師，北京市盈科（廣州）高級合伙人、企業法律顧問部主任、海關與貿易合規部執行主任，業務領域：企業內控與反舞弊合規、勞動用工合規、國際貿易合規、經濟職務犯罪辯護、投資并購、強制執行等。