在以前的日志里，我曾經多次強調，餐飲創業失敗案例中，合作伙伴是最嚴重的因素，基于這樣的原因，只要有朋友向我了解關于餐飲的問題，我都把“合作伙伴隱患”放在首位來讓他們引起重視，但非常遺憾的是，即使我反復叮囑，最后的結果還是沒有改變，我身邊失敗的那些餐飲案例，合作伙伴問題照樣最嚴重。

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關于合作伙伴的隱患有很多，如果全部寫出來，可能需要好幾篇文章才能說清楚，今晚的日志，我們就只討論其中一個方面，也是合作開餐廳中最普遍的問題，把這個問題搞清楚的話，合作伙伴問題出問題的概率會降低一半以上，看我日志的朋友，可以把這篇日志轉發給你的合作伙伴，以便大家在這方面達成共識。

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先說現實問題：幾個人合作開餐廳，除了大家出錢按比例當股東這個共性之外，在具體的日常工作中會出現差異化：有些股東會在店里參與管理，有些股東則不會到店里管理，還有些股東不固定在店里上班，有一茬沒一茬的出現在店里，給店里做力所能及的幫忙。

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這是絕大多數合作創業的情況，在開始大家都會覺得這很正常，甚至在合作談判時，都會把這個問題擺出來，本著你好我好大家好的態度，什么都好說話，但是久而久之，不管是店里不賺錢，還是運氣好開始賺錢了，矛盾就開始凸現出來：因為對店內付出的不對等，而使得股東之間心態完全失衡，最終矛盾爆發。

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針對這個問題，市面上有很多說法，也有很多建議，但遺憾的是現實中還是層出不窮的出現，尤其是那些餐飲新手，在這個問題上犯錯的概率幾乎是80%以上，以至于現在很多人一談到餐飲合作就害怕，選擇自己獨自經營，結果呢？遇到的問題更嚴重，最后反而可能還不如幾個人合伙創業。

那么，到底應該怎么來有效的方法這方面的問題呢？我在《當個餐飲小老板》課程里有兩節課的內容，專門講到合作伙伴的問題，聽過我這套課的朋友，知道防范的方法，但，這畢竟只是很少的人，到目前為止，也還不足100人聽過這套課程，而它又是市面上最嚴重的問題之一，那么，對于普通創業者，有沒有簡單有效的方法，讓他們能防范這個問題？

我認為是有的，拋開各種七嘴八舌的說法，我們用誰都聽得懂的說法來說明它：根據獲利方式作為解決這個問題的方法：大家投入資金當股東開店，是依靠“資金投入獲利”，按照投入資金的比例來區分多少；愿意參加店內管理的股東，則獲得“勞動投入獲利”，按照在店內的實際付出來區分多少，下面分別說明：

資金投入獲利?

正常情況下，如果選擇合伙餐飲創業，應該嚴格根據餐飲三要素的要求去挑選合作伙伴，讓每個合作伙伴都能獨當一面，解決餐飲創業中某個方面的問題，但現實中的情況是，很多創業團隊的合作伙伴都不是按照這個標準組建，而是依靠關系或者資金等原因成為合作伙伴。

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既然如此，大家先不要考慮在店里的實際作用，第一步是先根據大家在資金上的投入多少，來決定股東比例，并以此作為以后店里的責權利比例，某種程度上而言，這塊收入，必須要在餐廳實現盈利后才能獲得，而市面上絕大多數餐廳都會在這之前倒閉，所以，事實上只有很少的餐廳能擁有“資金投入獲利”。

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當然，在現實中，大家的股權比例，不一定是完全按照資金投入多少而界定，有可能還有其他一些標準，比如，有廚師會以技術入股的方式，或者10%的干股，也有股東給某些關系戶以干股，以獲得別人背后的資源或者其他東西，暫且不管這些做法是否合理，但它確實是現實中存在的情況。

不管是沒有真金白銀投入的干股，還是有真金白銀投入的股份，他們的股份收入，都必須要在餐廳實現盈利以后才能獲得，而現實中能真正實現盈利的餐廳，在這幾年連20%都不到（80%的綜合淘汰率），這就意味著，從事餐飲投資，本身是一件高風險的事情，可以寄希望于餐廳盈利，但現實中的情況必須也要考慮。

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什么現實情況？那就是餐廳的日常經營，誰去操心？大家根據資金投入的多少，背后資源的多少和自身技能的多少，確定好了餐廳的股份結果，這在餐廳盈利之后才有價值，但如何讓餐廳盈利呢？這就涉及到每天在餐廳里面的實際勞動付出問題，也就是第二個方面的問題。

?勞動投入獲利?

先假設一個最極端的情況，那就是餐廳的所有股東都不愿意參與餐廳的實際經營，不管是因為不懂也好，還是走不開也罷，反正是店里的經營完全不參與，只當投資股東的情況下，那么這家餐廳的實際運營，就意味著需要聘請各個環節的員工，比如后廚的廚師團隊（含廚師長），前廳的服務團隊（含店長）。

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那么，不用想也可能明白的道理是：必須要參照市場行情，給予各個環節的員工適配市場應有的工資收入水平，甚至，想要優秀員工的話，甚至還需要適配高于市場同等水平的待遇，然后借助這些員工的努力，來贏得市場的競爭，讓餐廳實現盈利，最終實現股東的“資金投入獲利”。

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如果同意這個說法，那接下來就是要為店內的員工設置合理的收入體系，相對于普通員工，對于店里的核心員工，比如店長，廚師長等職位，就需要在工資之外，考慮額外的業績獎勵或者是收入分紅，某種程度而言，不管愿意與否，這都是必須的步驟，否則光靠那點死工資，留不住優秀的人才。

為此，一個餐廳合理的薪酬體系，是除了給員工基本工資之外，還要為店里面的核心職位和優秀人才考慮一部分業績分紅（10%~20%不等），剩下的才是屬于股東的純利潤，再按照大家的股份比例進行分潤，多寡都只能認，想多盈利的話，不能指望從員工的薪酬體系里面去摳，而是激發團隊積極性，去賺更多利潤。

~~~~~~~大家注意：接下來是非常重要的內容了~~~~~~~

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如果有股東愿意到店里去上班，那么不是誰想去就能去，首先是看能力是否匹配，如果完全不具備管理能力的人，跑去管理員工，這不是去管理，而是去搗亂；沒有營銷能力的人，跑去負責宣傳，同樣是一件徒勞的事情，因此，股東是否參與管理，必須要根據店內的職位需求來定，而不是看誰愿意。

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聽過我的餐飲小老板課程的同學就知道，真正懂行的餐飲創業，一定是根據餐飲三要素來選擇合作伙伴，以確保每個股東的“有用性”，但是對于絕大多數不懂這個道理的餐飲創業者，他們的合作已成既定事實，那怎么辦呢？那就坐下來商量和溝通：能者上！

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什么意思呢？股東投入資金都是想獲利的，因此，大家本著為大家共同利益的角度來商量，哪些人具備餐飲經營所需要的能力，哪些人不具備，具備某方面能力的，才能去負責那方面的工作，不具備這方面能力的，就安心的當個純投資人，不要到店里去瞎摻和。

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但是，每個股東都必須要接受如下的事實：參與店里實際工作的股東，必須按照職位同等收入水平給予“勞動投入回報”，什么意思呢？比如某股東到店里擔當的是店長的角色，那么必須給他店長的工資和分紅；某股東到后廚當廚師長，就必須給他廚師長的工資水平；某股東去當服務員，就給他服務員工資。

現實中，很多人會以“股東該做”作為理由，讓參與店里實際工資的股東白干活，這是錯誤之極的做法，也有的餐廳，只愿意給參與店內實際工資的股東以象征性的收入，不管在開始大家談得怎么好，對不起，在后期一定出問題，因為，付出多寡一定帶來心態的不平衡。

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因此，作為餐廳的股東，必須把“資金投入獲利”和“勞動投入獲利”區分開來：只出錢不參與管理的股東，就只能獲得股東分紅；既出資，又參與店內管理的股東，必須在股東分紅之外，獲得市場同等職位的勞動收入，這是他們勞動付出應該獲得的回報，沒有任何理由去讓別人白付出，除非他們自己主動放棄。

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明白兩者的差別后，大家回頭再來看，就明白為什么現實中合作伙伴之間為什么這么容易出問題了：在開始創業時，大家都是奔著“一定盈利”的期望值和目標投入的，在開始大家不計較勞動付出，但現實情況是只有很少一部分餐廳可以實現盈利，絕大多數餐廳都活不到盈利，而那些在店里付出的股東，如果白干的話，那豈不是太慘了？他們相當于既虧錢，又虧人！完全不公平。

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餐飲合作關系中，我反復強調過一個詞，就是“合理”，在餐飲創業中，不管是股權結構，還是勞動付出，一定要遵循“合理法則”：只有合理的才能長久，不合理的東西，只能是暫時存在，而遺憾的是，在餐飲創業中，很多人做了多年餐飲，卻連很多基本的“合理性”都不知道，所以失敗率居高不下，也就不奇怪了。

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最后，需要特別強調的是：股東想要參與管理，必須能力匹配，而且必須全職投入，不能說什么想去就去，想走就走，那只能叫幫忙，沒資格在店里領取工資，而且，如果相應職位上已經有合適人選，股東即便是能力很強，也只能起協助作用，除非解聘該職位的正式人選；如果股東自己不具備能力，也沒有足夠的時間和耐心，僅僅只是想多拿一點收入，就一定也要參與店里管理。

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有這樣的股東，餐廳的結局也就可想而知。