當今企業界，也包括餐飲業，普遍都流行一個觀點：職業經理人以自己培養為主、外聘為輔。

這一觀點正確嗎？錯！

職業經理人應該外聘。何以如此？

外聘者自身條件優越 ?

這里的自身條件指較高的文化程度和豐富的實踐經驗。企業自己培養的職業經理人往往不具備這兩個條件。要知道：一家企業初創時，規模小，財力有限，一般很難聘請到職業經理人；一旦企業發展到一定規模，具備一定財力，才會考慮職業經理人外聘的問題。企業自己培養的人，往往文化程度不高，經驗也只有本企業內部的實踐經歷，缺乏外面企業的實操經驗。

學歷不高和經驗不足的人很難稱得上職業經理人，這是一方面，另外一方面，企業選擇職業經理人要排除“先天不足”的人。這里的“先天不足”指什么？我們先看看古人和今人在選擇配偶上的經驗，就可以明白。因為選擇職業經理人和選擇配偶的前提條件是相同的，只是我們的不少企業沒有搞明白而已。

我們知道：人類近親繁殖的后代與沒有親屬關系所繁殖的后代比較，前者的健康狀態不如后者，這是被現代科學所證實的生物學結論。其實，近親繁殖的危害，古人早已給了我們答案。避免近親繁殖也是物競天擇、適者生存的自然規律，我們將這一自然規律用于社會領域的企業管理中，就是為了避免近親繁殖的現象出現。

企業界近親繁殖的表現是：企業內部培養職業經理人或任人唯親。內部培養的職業經理人與外聘的職業經理人比較，前者不如后者優越，這是根據自然規律推出的結論。

為了讓企業認清這一結論，這里有必要先對照一下原始社會的古人，看看我們的企業是否比原始人更強。

原始社會的第一個家庭形態即血緣家庭實行的是族內群婚制，當原始社會走向第二個家庭形態即亞血緣家庭時，實行的則是族外群婚制，即同一個原始群內部禁止婚配。

很明顯，原始社會的亞血緣家庭是禁止近親繁殖的。之所以如此，是因為原始人通過偶然發現：族內群婚的后代健康狀態不如族外群婚的后代，正是這種偶然發現，原始人走向亞血緣家庭成了一種必然。

到了西周春秋時期，男女婚姻實行“同姓不婚”原則，這一原則實際是原始社會族外群婚制的演變，在西周春秋時，人們已經知道近親結婚危害后代健康。如《左傳·僖公二十三年》說：“男女同姓，其生不蕃”。要知道：同姓不婚的原則一直延續到明清和民國。

時至今日，我國《婚姻法》第七條也明確規定：“三代以內旁系血親”禁止結婚。這也說明：近親結婚對后代有害。

除了以上生物學的規律外，物理學和化學領域還有一個“能量最低原理”，這是一個關于原子中核外電子能量大小的規律，即原子中的核外電子在原子核外排布時，電子與原子核的距離遠近與電子的能量大小成反比：距離原子核越近的電子能量越小，距離原子核越遠的電子能量越大。

既然自然科學告訴了我們近親繁殖的危害以及能量最低原理，說明了近親結合等于埋下了“先天不足”隱患。作為今天社會領域的企業，在選擇經理人時，不應該選擇有“先天不足”隱患的人，而應該外聘職業經理人才對。

我們來看看餐飲業的例子。

原山東凈雅公司就是內聘職業經理人的典型。該公司總經理張桂君就是內聘，并且總經理和董事長是姐弟關系。我們不否認張桂君的責任心和能力，但我們可以肯定的是：比張桂君責任心和能力更強的餐飲經理人至少千人以上。

外聘者選擇范圍廣泛 ?

眾所周知：一家企業的候選總經理即職業經理人再多，也很難超過10人。這10人與一個國家的職業經理人數量相比，連零頭都算不上，完全可以忽略不計。

很顯然，從全國現成的職業經理人中選擇職業經理人勝算更大。這一點也是被歷史和企業管理實踐所反復驗證的。當今企業所處的現狀，與競爭激烈的戰國時期比較接近。比如，戰國七雄中，以秦國最為強大，秦國強大的原因之一就是外聘職業經理人。整個戰國時期，除了秦昭王前期的丞相魏冉是秦昭王的舅父，秦武王的右相是叔父樗里疾外，秦國其余的丞相都是外聘。從這些古代君主用人的實踐中可以知道：外聘的人才更有優勢。

至于秦漢到清朝期間，因為外聘職業經理人而有作為的君主也比比皆是。

現在我們說說企業界外聘職業經理人的情況。比如，思科公司總裁約翰·錢伯斯、IBM公司原總裁路易斯·郭士納、日產公司首席運營官卡洛斯·戈恩都是外聘職業經理人出身。

上述這些實例也驗證了管理定律奧格威法則、鰱魚效應和喬布斯法則的正確。

說到這里，有人要說了：既然職業經理人那么好，可是根據美國上市公司數據，在過去10年的上市公司中，家族企業和非家族企業在股票回報率、收入增長率、資產回報率三方面的數據分別是15.6%和11.2%、23.4%和10.8%、5.4%和4.1%，也就是家族企業經營的比非家族企業要好呢？

這個疑問不難解答。這是因為非家族企業并不代表職業經理人管理的企業，多數非家族企業只能代表準職業經理人管理的企業，這些非家族企業聘請的職業經理人半數以上屬于不稱職或缺乏責任心的。因此，這些不稱職或缺乏責任心的“職業經理人”是不可稱為職業經理人的。如果職業經理人稱職和有責任心，毫無疑問會超越家族企業。

再說說餐飲業的例子。大鴨梨、西貝、旺順閣都屬于內部提拔職業經理人的企業。

大鴨梨總經理郭琦曾為內部廚師長、西貝董事長賈國龍與總經理賈國惠是兄妹關系、旺順閣董事長戴偉和總經理張雅青是夫妻關系，這三家企業都不屬于外聘職業經理人的企業。凈雅公司已經失敗了，大鴨梨也開始衰敗了，其失敗與衰敗的原因之一當然與沒有外聘職業經理人有關，而西貝和旺順閣現在發展的雖然不錯，但這兩家公司如果沒有外聘職業經理人的計劃，其未來的發展將充滿變數。在中國，像這樣的企業很常見。

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當然，事物的發展不是絕對的，而是相對的。外聘的職業經理人優于內部提拔的職業經理人，這是一般規律。但一般規律之后，總會有特殊情況，也就是說，內部提拔的職業經理人也有能力出眾者出現，但這僅僅是罕見的特例。至于基層管理人員和中層管理人員則可以采取內部培養和外部聘請相結合的辦法，少數高層管理者也可以內部提拔。

那么，什么樣的職業經理人是企業最需要的？1)、有責任心；2)、能力出眾。不過，需要提示的是：不少企業在選擇經理人時存在一個很大的誤區，認為有知名企業經歷的就是有能力的。其實，知名企業里未必有能力出眾的經理人，絕大多數能力出眾的經理人并不在知名企業，而在普通企業。能力出眾的經理人之所以能力發揮不好，與其能力不被識別也有關。

這里有人說了，如何識別職業經理人能力？作為一名能力出眾的職業經理人，到一家企業，一般只需3分鐘，便可發現企業存在的問題。這樣，可以讓其在企業里觀察3分鐘，然后詢問其發現問題的數量和問題產生的根源。不過，某些問題的根源是3分鐘難以發現的，可能需要3到5天時間，待找到問題的根源后，再提交解決問題的書面方案。根據書面方案可以基本判斷其能力大小。

如此說來，一旦競爭對手的職業經理人是內部提拔，那么，這樣的競爭對手就不難打敗，也就是說，只要自己外聘能力出眾的職業經理人就容易打敗對手。

最后，也提一下如何留住外聘職業經理人的問題。要留住外聘職業經理人就要舍得贈送股份，不然很難俘獲能力出眾的職業經理人的真心。如果自己的企業規模不大，可以外聘職業經理人做管理顧問。

總之，只要企業有了能力出眾的職業經理人，企業在管理方面就可以超越別人，企業距離成功就不遠了。