為什么很多企業把績效＝獎金了呢？

大家有沒有被各種績效指標考核折磨？你的企業都是怎么做績效管理的？

今天和大家聊一個很多連鎖企業都做錯了的一個事情。甚至很多老板，都沒有完全搞清楚的事情。

什么是績效？什么是獎金？什么是管理？可能有些朋友看了標題就質疑了。

啊？什么是績效？績效不就是獎金嗎？每個月，每個季度，大家期待的績效獎。多了，少了，工作干勁十足，還是沮喪？績效不就是績效獎金嗎？

然而，事情并非很多人認知的那樣！

什么是績效？中文，績效兩個字，其實挺明白的。績效=成績+效果。英文績效（performance）也是類似的意思。所以，績效的本意肯定≠獎金。

績效是工作的成績和效果。績效管理是通過一系列的管理和領導行為，幫助團隊取得成績和效果，從而支持企業的戰略目標和發展。那么為什么很多企業把績效＝獎金了呢？

原因很簡單，很多企業的管理層，沒有找到正確的管理和領導方法。于是寄希望于把部門/個人的工作成績和效果來和錢綁定！

心想，我們設定目標（績效考核目標），定期考核，達到目標獎勵（不得不說，很多企業老板真的舍得發獎金），沒有達到目標就懲罰，甚至降職（所謂能上能下）。

聽起來是不是特別合理？然而，這種做法卻有很多BUG！

第一，沒有任何目標能保證100%客觀和公平！目標從來是很難客觀地體現一個人為實現目標做的行為和行為的有效性。最簡單一個例子：30年前，我還在成都肯德基總府路餐廳做店經理的時候，公司有個QSC獎金。

可是我帶的門店是第一家門店，營建工程漏洞百出，外面下大雨里面下小雨，更不要說隱蔽工程管線和下水道，防鼠防蟲等等。關鍵營業額還是很高，一年兩千萬。

那么QSC做起來是不是更難？可憐的是，當時公司只有一個獎金就是QSC獎金。每次我們都拿不到，團隊都抱怨我，跟著我沒獎金。

可能有朋友會說，那是你們的績效獎金制度不合理。應該加上營業額目標。問題來了：一家門店營業額很好，或者營業額目標達成很高，就是門店管理的好嗎？比如，我們在一些企業看到大家做師徒制，給店長利潤提成。

拿的多的店長甚至每個月收入是平均工資的幾倍。請問這個店長真的能力有那么好嗎？公平嗎？門店的績效目標尚且如此，更何況公司各個部門的目標，有些部門抓耳撓腮，也無法客觀給老板呈現自己的目標。

可網絡上，還有網紅績效管理“磚家”，信誓旦旦地教大家：績效目標層層拆解，績效目標必須量化！做好了業績翻倍！調動大家積極性！

老布想說：那管理真是太簡單了！

第二點：局部成效，不一定帶來整體利益！即使部門和個人目標量化考核實現了，但是有些時候，某些部門的目標達成，可能帶來公司整體績效的下降。

比如，物流部門。物流部門為了物流最大化效率（減少送貨頻率，為了保證單次運輸效益，規定最小起訂量等等），很可能讓門店運營挑戰：庫存積壓，公司貨物周轉率低下。

第三，嚴格的績效考核，綁定收入和獎懲，會滋生內部“討價還價”，“不擇手段”的錯誤行為。這個很容易理解。包括肯德基，星巴克，麥當勞，管理體系都曾經發生這樣的事情。

更不要說，315曝光的一些企業，員工擔心食品損耗，把過期的菜出品給顧客。所謂，公司要什么，員工就可以給什么！說了這么多，可能有朋友會說，那還要不要績效考核？要不要設定目標？

很多老板也問我：如果不綁定獎金/獎懲，怎么能驅動團隊的工作積極性？首先，績效考核肯定是需要的，績效目標也是需要的。但是，績效目標是用來改善的！

如果我們調整績效目標的目的，從“考核”到“改善”，再深入學習精益思想“流程改善”，“有問題是好事”，“下屬工作的問題，是領導的責任”。這樣，養成團隊勇于挑戰高目標，領導愿意承擔責任，輔導和幫助下屬成功。

其次，我們流行的“賽馬制”，怎么辦？績效排名，當然是可以的。但是，妄圖“以賽代練”，就如同中國足球，是永遠無法沖出亞洲的！所以，績效排名，是為了暴露問題，各級主管，橫向對比，發現問題，解決問題。

肯德基很多年前就有類似的Pacesetter（門店管理數據報表，差不多營業額門店橫向對比）。可是，我在肯德基的老師輔導我，比如食材損耗，不是越低越好。

太低了，可能門店沒有嚴格執行保質期管理（炸雞90分鐘，漢堡15分鐘），而是應該根據不同門店的時段銷售，和最低制作數量，去合理評估。所以，肯德基也有賽馬，但是不做強制獎懲。而是啟發大家思考，上級輔導下級。

當然，基于排名，做認同鼓勵，發獎，肯定是可以的。而發的獎，多半是榮譽獎。

說到最后，可能又有朋友說，那難道不發獎金？

老布想說：

第一，獎金肯定需要的。不過，請先保證你的基本工資合理。其實員工最后是看總收入。這也是，海底撈的師徒制，怎么做都可以，總之海底撈的員工，店長，比大多數企業的朋友收入都高。

第二，獎金應該是，級別越高，浮動的越高。很容易理解，基層員工都是執行。嚴格講對公司經營的結果影響有限。而且，這樣也能鼓勵大家晉升和發展。如果店長提成收入很高，誰還想做區經理？

第三，在獎金體系之外，還是需要認真做真正的“績效管理。”這世界，沒有捷徑！唯有建立正確的績效管理體系，通過制度，流程，驅動各級主管，輔導下屬，勇于設定目標，跨部門協同，才能真正讓公司整體經營越來越好！

而擁有這樣正確績效管理文化的組織，才是有核心競爭力的企業！至于如何做正確的績效管理體系，歡迎大家評論區留言。也歡迎和我們聯系，深入探討！

本文轉自：老布精益經營；作者：老布