合伙開店的路上，藏著太多看似不起眼、卻足以致命的坑。

“十個合伙九個散”，這句話在餐飲圈里并不陌生。

很多人覺得，合伙開店既能分擔風險，又能整合資源，于是拉上朋友、親戚，甚至前同事，信心滿滿地踏入餐飲行業。

起初的想法很簡單：有人出錢、有人出力、有人拉資源，大家各司其職，一起開一家賺錢的店。

但現實遠比想象復雜。從一開始的職責不清，到后來的利益分配不均；從經營理念上的分歧，到日常運營中的摩擦……合伙開店的路上，藏著太多看似不起眼、卻足以致命的坑。

不少曾經并肩作戰的伙伴，最終不歡而散，甚至反目成仇。

那么，合伙開店到底有哪些坑？如何避開這些雷？又該如何建立真正穩固的合作關系，讓合伙不只是開始，更能走得長遠？

找的人不對，再努力也可能是內耗

合伙開店，選對合伙人至關重要。如果找錯了人，即使投入再多的努力，也可能陷入無盡的內耗中。

理想的合伙人之間應具備能力互補的特點。例如，一方擅長市場推廣，另一方則應在門店管理、產品運營、資金支持或商場資源等方面具備優勢。這樣一來，團隊才能在各個關鍵環節都有足夠的支撐，避免因單打獨斗而帶來的局限性。

如果雙方能力趨同，容易導致職責劃分不清，不僅難以形成合力，還容易因分工模糊而產生摩擦，影響門店的正常運轉效率。

除了能力互補，價值觀的一致性同樣重要。如果合伙人之間在門店定位、經營理念等方面存在較大分歧，合作過程中很容易爆發矛盾。

圖源：圖蟲創意

一個真實案例或許更能說明問題：小麗和小宇合伙開了一家奶茶店。小麗擅長市場營銷，小宇負責店面運營。起初配合尚可，但隨著門店進入經營瓶頸，兩人在理念上的分歧逐漸顯現。

當門店業績下滑時，小麗主張通過營銷活動吸引客流，比如推出“買一送一”等促銷，以提升人氣、帶動銷量；而小宇則認為活動利潤太低，不僅無法帶來實際收益，反而增加了運營成本，因此態度消極，不愿配合執行。

由于雙方始終無法達成一致，決策陷入僵局，營銷方案難以落地，門店客流持續下滑，經營狀況每況愈下，最終不得不選擇關店歇業。

此外，還需關注合伙人的抗壓能力和風險承受能力。創業從來不是一帆風順的，難免會遇到各種挑戰和不確定性。

如果一方在面對問題時容易退縮、情緒化，很可能會影響整個團隊士氣與判斷力。具備風險承受能力的合伙人，在逆境中能夠保持冷靜與理性，積極尋找解決方案，而不是放大焦慮和壓力。他們不僅能穩住局面，還能帶動團隊共同應對挑戰，讓合伙關系更加穩固、可持續。

責權利沒分清，一開始就注定了散伙

合伙開店，即便合伙人選擇得當，如果在責任、權力、利益等核心問題上沒有提前談清楚，合作依然可能中途崩盤。

許多合伙關系在初期看似順利，但隨著門店運營進入深水區，問題逐漸浮現：誰負責日常管理？誰擁有最終決策權？利潤如何分配？這些關鍵問題如果沒有事先明確約定，很容易從分歧升級為爭執，最終導致合作關系破裂。

責任劃分不清是常見的隱患之一。

例如，采購由誰負責？財務管理歸屬哪一方？營銷策略由誰主導？一旦缺乏清晰分工，團隊內部就容易出現推諉扯皮的現象，效率下降，甚至引發內部矛盾。

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不合理的股權分配往往為后續經營埋下隱患。

以兩人合伙為例，若采用各占50%的股權結構，容易在關鍵決策上出現僵局，缺乏最終拍板人，導致效率低下；而在三人及以上合伙的情況下，例如采取“3:3:4”的出資比例，雖然表面上看似公平合理，但實質上仍缺乏一個具有主導權的核心人物。一旦合伙人之間意見分歧，就難以快速做出決策，進而影響門店的發展節奏和運營效率。

因此，在合伙人機制設計中，最好有一位股東持有51%以上的控股權或決策權，從而在關鍵時刻擁有決策主導權，避免陷入“誰都說了算、誰也決定不了”的困局，確保企業高效運轉、穩步前行。

同時，利益分配機制不合理，也會動搖合作的基礎。

投資金額、資源投入、勞動付出都應作為分配的重要依據。如果一方出資較多卻不參與實際運營，另一方既操心又出力卻分得較少，久而久之必然產生不滿情緒，合作的穩定性也隨之下降。

以小李和小王合伙開牛排餐廳為例。兩人各占50%的股份。小李負責日常經營，小王僅提供資金支持。初期配合尚可，但在門店經營過程中，他們在用人、選址、成本控制等問題上頻繁發生爭執。由于股權對等，并且雙方觀點不一，很多事項只能擱置拖延；而在分紅時，小王堅持按出資比例分配，小李認為不公平，最終兩人分道揚鑣。

合伙不是講感情的時候，而是要把規則定清楚。責任、權力、利益必須在合作初期就明確下來，并寫入協議、達成共識。只有這樣，才能讓合伙關系走得更穩、更遠，真正實現共贏。

退出路徑不清晰，合作變成一場消耗戰

合伙開店時，許多人只關注怎么開始，卻很少思考——如果有一天要結束，該怎么辦？

一旦合作關系出現問題，而退出機制又沒有事先約定，原本的合作可能迅速演變為一場拉鋸戰：談判僵持、股權難轉……最終不僅傷感情，還可能拖垮門店經營。

此外，有些合伙人中途出現嚴重違約行為，如長期不履職、挪用資金，甚至損害門店利益。但由于缺乏強制退出條款，其他合伙人無法依法將其“清退”。

因此，一份完善的合伙協議，不僅要講清楚“如何合作”，更要提前設定好“如何體面分手”。

比如退出條件，除了常見的自愿退出之外，因個人原因長期無法履行職責、出現重大過失或故意損害公司利益、違反合伙協議中的關鍵義務（如另起爐灶、開設競爭門店）、被法院判決承擔刑事責任等情形，都應成為觸發退出的依據。

再比如股份轉讓流程，合伙人如需退股，應提前通知其他合伙人，并可約定在一定時間內逐步返還出資款，比如分6個月完成；對于虧損的門店，也可設定以象征性價格（如一元）轉讓股份，并同步放棄股東權益。同時，為防止股權隨意外流，還應明確股權轉讓優先面向現有合伙人，未經同意不得對外轉讓。

此外，為了保障門店經營的穩定性，不少門店在設置核心崗位機制時，例如店長，常會采用“買幾股送幾股”的激勵方式，將其發展為合伙人，以增強其責任感和歸屬感。

但這類合伙人一旦離職，繼續持有門店股份就顯得不合適。因此應在協議中提前說明：當其離職后，所持股份應由公司或其他合伙人按約定價格回購，回購金額可根據門店當前估值、折舊情況及實際貢獻來核算。

清晰的退出機制，不僅能保護各方權益，也能在關系破裂時減少沖突，讓合作更有底線、有尊嚴。

結 語

合伙開店，不是簡單的“出錢+出人”，也是一次對合伙人之間默契程度、溝通能力、契約精神和風險意識的綜合考驗。

要想走得長遠，必須在起步階段就把核心問題想清楚、談明白：找對人、厘清責任與權利、設定清晰的退出機制。否則，再好的項目、再大的熱情，也可能演變為一場“情感與金錢”的雙重消耗。

作者：銳工；編輯：方圓