95后小工是廚房中最難管理的一群人，他們膽子大、自尊心強，話說重了他們覺得“傷面子”，可能連工資都不結扭頭就走。今天就和紅廚網來看看在跟他們“過招”中，各路大廚總結出了什么好點子。

一：無聲+贊美 小工肯聽話

我們酒店的廚房中大部分都是95后，傳統的嘮叨、敲打對他們早已不起作用，我在實踐中摸索出了兩條行之有效的管理方法：

方法一：無聲管理法

員工犯錯時，不批評、不訓斥、不警告，不采取言語上的管教，總廚、廚師長發現后立即親自示范，讓犯錯小弟完整地看一遍正確操作流程。此法對癥下藥，頗有奇效。

案例：總廚親自挽袖口 小工銘記一輩子

廚師服袖口較寬，大廚們炒菜時經常掛住鍋柄、小弟打荷時袖口也很容易蹭到菜品，極不衛生，于是廚房規定：工作時間廚師服的袖口要往上卷起一截，邊緣距手腕約10厘米。而新來的小弟們經常忘記卷起袖口干活，對于這種“屢教不改”的小錯誤，我改變了“教育”的方式。

一次，有個剛來兩星期的小弟干活時又忘記了卷袖口，我看到后，沒有再去提醒他，而是默默地走到他跟前，親手幫他挽起來，從此這個小工再也沒犯過此類錯誤。

之后在一次閑聊時他對我說：“那時候真被老大你的舉動驚到了，違反了制度沒挨罵，反而讓老大親自幫我挽袖子，這事兒我能記一輩子，以后哪還敢再犯呀！”

方法二：正話反說 贊美當批評

當員工犯錯時正話反說，用夸獎的語言指出他的錯誤，避免正面指責的尷尬，方法柔和，更容易被自尊心強的員工接受。

案例：看他站得多優美

一天早會上，我正在布置工作任務，抬頭看見一位95后小弟聳著肩、彎著腿、歪歪斜斜地站在那里，可能是站得時間長了有點累。此時，我語氣柔和舒緩地開始了對他的“贊美”：“大家都轉過頭看一看王小弟的站姿，多么優美瀟灑，如果有‘個性站姿比賽’的話，絕對是冠軍，可是我們現在是開例會，場地不太適合，所以這個冠軍暫時就不給你了。”大家聽完之后哄堂大笑，小弟自己也不好意思地低下了頭，此后的每次例會，他都是站得最挺拔、最精神的一個。

二：在公眾場合大力表揚，私下鞭策

發現員工的優點后，我會立即大張旗鼓地表揚，但是有一點要格外注意：畢竟這么小的年紀，過多的表揚會在他們心中形成一種“我是最好的，你們都比不上我”的驕傲情緒，這樣很容易使其過度膨脹，變得難以管教。

所以我在公開表揚之后，一般會私下里給予提醒、鞭策，告誡年輕人依然有很多不足，使他更加努力勤奮。

案例：大家齊動員 尋找“清潔手”

我們酒店員工休息區的煙灰缸一直特別臟，鐵質的缸壁被污漬覆蓋，已經看不出本來面目，忽然有一天它被刷洗得很干凈，整個休息區一下子整潔許多，讓人頓感心情舒暢。

于是我把大家召集到休息區，展示了煥然一新的煙灰缸后說：“以前有多臟大家都知道，現在被洗刷干凈了，可是我不知道他是誰，所以我們要一起找出這雙‘清潔手’。”

其實我早就從監控錄像上看到打掃的人是誰，但還是發動大家去尋找，因為這個打荷小弟屬于“高調型員工”，既然要表揚，當然要把場面做足。有人主動“舉報”：“是他干的！”

我便當眾獎勵了他一天公休假期，臨走之前又交待他：“這一次你起到了很好的榜樣作用，但是你還可以做得更好，絕對不能驕傲自滿，希望你能在本職工作上干出更好的成績，把小張、小王這兩名荷工比下去！”

三：一對一盯防，用心愛物件做承諾

我開的是一家快餐店，服務員有8人，都是“95后”，他們不太好管。我沖他們發過火，也罰過錢，有的第二天就不來上班了，連工資都不要了；于是我改用“招安”的政策，承諾加薪升職，他們卻一點兒也不care。我沒轍了，搞不清這幫孩子們到底想要什么？

后來，一個做培訓的朋友告訴我：“95后的年輕人自在、隨性，他們沒有級別意識。你用老板的身份責罵、罰錢，他們根本不吃這一套，所以你得換個方法管理。

我見過一家酒店使用‘一對一盯防’的辦法管理95后，讓反差特別大的兩個人結成‘盯防對手’，彼此找毛病，犯錯的一方要向對手上供一樣自己心愛的物件。

如果想‘贖回’，犯錯方就得做出一項承諾，經過對手的允許，然后生效。這樣一來，她們一邊互相幫助一邊彼此制約，你不妨試試。”

行不行啊？我心里一陣狐疑。不管怎樣，死馬當活馬醫吧，于是就把這個方法用在服務員“王小利”和“尹平”身上。沒想到，一個月后他們成了互比互拼，最積極向上的員工。

四：廚師長陪打牌 甘做出氣筒

我的方法是自己來做出氣筒。身為廚師長，我平時在工作中對待員工比較嚴厲，看到員工犯錯誤會立刻指出來。員工畏懼我的身份當面不會說什么，時間久了心里會生出怨氣，如果任由這種矛盾滋長，在工作中必然會引起一些不必要的麻煩。

為了打消他們對我的這種怨氣，我會在業余時間陪他們打牌，而且專門找對我有“怨氣”的員工做對家，然后故意輸給他們，10次至少輸上8次，讓他在牌桌上把情緒發泄出來，并且作為輸的一方請他們吃飯，這樣既能化解矛盾，也會增進感情。

大廚們各顯神通、留住小工后，更艱巨的任務接踵而至，那就是對小工加以培訓、提升，使其盡快成長。

五：三月一輪PK賽 小工升級成炒鍋

想要選拔人才，只靠觀察日常表現速度太慢，而且作為管理者，我也沒有那么多時間天天觀察小工們的一舉一動，于是我想出了一個省時、省力、成效佳的辦法：PK。

PK方法：以三個月為周期舉行一屆“小工廚技PK賽”，入職半年以上的小工均可報名參加，由各部門主管綜合報名者的日常表現，擇優選出10名參賽選手進入PK賽。

賽程設置為：每半個月PK一次，由出品總監、行政總廚和廚師長組成的評委會現場打分，分數最低的兩人當場淘汰，剩下的人進入下一輪PK，直至第五輪產生最后的獲勝者。

PK內容：PK現場公布比賽內容，所選菜品為功底菜，這類菜看似簡單，實則特別講究火候、技法，很考驗廚師功力，隨著PK賽的進程，所選菜品的操作難度會逐次遞增。

例如初賽中的“炒豆芽”，我們考察的不僅是有沒有炒熟，還要考察豆芽是否大量出水、口感是否爽脆等。一般來說，綠豆芽講究中火快炒、整個炒制時間控制在20秒鐘最佳，這樣炒出的豆芽清脆爽口、芽梗硬挺、湯汁干爽，如此才算成功。

到了第二輪PK，所考菜品就升級成了“燒茄子”，考察的是“炸”和“燒”這兩項技能，難度加倍。此菜要選用籽發白的嫩茄子，油溫140-150℃時下入茄條，需炸至金黃色再燒，整個操作過程控制在8分鐘左右最佳，成菜中茄條軟硬適中、鮮香滑嫩，達此效果方可晉級。

比賽結果：PK賽的冠軍就是我們的“儲備炒鍋”，因為他缺乏實戰經驗，我會讓其先在原崗位工作3個月，期間負責制作員工餐，合格之后再去炒兩個星期的經理餐，如果經理餐也能得心應手可以正式升為炒鍋。 ?

按照這一方法，每年最少可以培養出四名炒鍋；這些在小工中選拔、培養出來的大廚忠誠度高、對企業的歸屬感強；這種PK培訓模式也大大節省了培訓成本。