在工作崗位不快樂的人，就不會有好的工作表現。所以你對平時優秀員工的滿意與贊美要講出來，要讓他們知道。

　　目標的管理應定下一個可以測算的標準。給你的部下一個明確的目標銷售出“30間”房間，而不是模糊不說，同伴們，讓我們共創佳績吧!

　　利用數據讓員工對自己的工作表現有一個評定。在日本工廠工作的工人知道他們每天制造了多少部汽車，因為廠房里生產圖表上的數據，在汽車滑離生產線的同時，就會顯示出新的數字，但在一個講究要效率的工廠里，就連直接的管理層，恐怕也不清楚這一天他們究竟生產了多少部汽車。

　　員工的安全感很重要。但這并不代表你要提供給他們一張長期飯票，對于壞消息，坦誠告訴他們，并指導他們應變的辦法。

　　把每個人視為單獨的個體，注意不同的差異，有些富有創意，有些對數字敏感，有些喜歡獨立作業，但要切記一點要有個性的管理者，一個成功的企業，一定是個有個性的企業，一個有個性的企業，一定離不開有個性的員工。

　　不要鼓勵員工對你談論其他員工的事，應該鼓勵的是員工的創意。

　　對于找你的電話和不期然而來的訪問，要做適當的過濾，這樣你才能有時間處理一些其它重要的事情，不要忘記你領工資是做管理的，不是做電話總機。

　　每個管理人在12個月后又老了一歲，而時間一天仍然是24小時，看看你是否把時間運用得宜。下面這3個問題，或許可以幫你達到省時間的目的。

　　1.你有沒有做些你根本就不需要你做的事?

　　2.有哪些工作你可以分配其他人去負責?

　　3.你手頭必須做的工作，是不是做的更有效益一些?

　　利用休息日好好休息，以保證你旺盛的精力，有好些管理人，總是喜歡把他們忙得好幾年沒有休假日的事情，拿來做夸耀，你不要落入其中。

　　不要工作出了問題時把員工叫來談話，做任何事情都要講究公平，在工作進行得順利時，別忘了向員工道聲謝。不用很大聲，只要由衰、真誠。

　　建立完善有效的資訊渠道，以取得最新資訊讓員工永遠保持知識領先。

　　用有經驗的，優秀的老員工去帶新進的人員，要知道新人受老員工的影響是巨大的，如果白紙上涂了黑跡，就很難抹去。

　　不要為了解聘一個人，而去設一個新職務，假如鼓勵和培訓二者都不能使員工的工作有所起色，你只有將他的情況移交下一個步驟去處理，亦既進入懲罰程序階段。

　　不要一心念著建立一個龐大的王國。你的資深地位不是由你工作的人員數目多少來決定———真正有效率的管理人，其部屬的人數常常是很吃緊的，不過也多是些能獨擋一面的人。

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