組織架構變革戰略決定結構。 ?

——錢德勒

企業由創業期進入成長期，戰略相應的要進行調整。原有的操作摸式都要進行變革，這個時期變革就是企業最大的戰略。然而企業要變革成功，必須要進行組織架構的變革，企業的結構要能支撐戰略的落地執行。

在企業增長中，“大企業病”在此時會逐步出現。常出現的問題就是企業人數增加，組織功能增強，但效率反而下降。 為什么？ ?

1、合理增員

隨著業務增長，企業會通過增員來應付業務發展。這時最容易出現的就是官僚化，一些元老級管理者開始通過雇傭更多的人來分解自己的工作，導致人員結構臃腫。而這些雇傭者，大多能力較低，也就是“奧格威定律”突顯。

美國奧格爾維?馬瑟公司總裁奧格爾維召開了一次董事會，在會議桌上，每個與會的董事面前都擺了一個相同的玩具娃娃。董事們面面相覷，不知何故。奧格爾維說："大家打開看看吧，那就是你們自己!"于是，他們一一把娃娃打開來看，結果出現的是：大娃娃里有個中娃娃，中娃娃里有個小娃娃。他們繼續打開，里面的娃娃一個比一個小。最后，當他們打開最里面的玩具娃娃時，看到了一張奧格爾維題了字的小紙條。紙條上寫的是："如果你經常雇用比你弱小的人，將來我們就會變成矮人國，變成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我們必定成為一家巨人公司。

合理增員，在組織層級中減掉沒有必要的人，防止兩個人的活三個人干。

任正非曾講：“三個人拿四個人的錢，干五個人的活，就是我們未來的期望。這樣改變以后，華為將一枝獨秀。”

2、扁平化

隨著發展，企業的職能更加完善，層級會逐步增多。按理企業效率會增加，為啥有時反而下降呢？

在層級增加的同時，信息傳遞會隨層級增加而遞減，高層到基層和基層到高層之間越來越不暢通。掌握權力的高層開始不了解市場，了解市場的基層沒有得到賦權。

盡量減少已臃腫的層級結構，讓組織結構扁平化，使得信息能夠高效流通，這樣才能真正提升組織運營的效率。

3、劃小單元 ?

業務增長會讓部門人員擴充，部門變得龐大起來，管理半徑增大，管理難度也增加，管理效率也逐步降低。

劃小業務單元，盡可能的讓組織減少管理半徑，給一線賦權，讓更多獨立機構自主作戰，用大平臺小前端的模式作戰，減少中央集權，而不是像傳統的組織一樣統管千軍萬馬。

稻盛和夫的阿米巴經營，韓都衣舍的三人小組制，宗毅的裂變式創業等等，都值得借鑒。今天在這里不再詳論，感興趣的可以查找相關資料學習。

制度流程優化

例外恰恰證明了規章的合理性。?

——喬·拜倫 ?

企業在發展中要減少例外事件，而制度是關鍵措施，制度會越來越多，但一般無法系統化和整體化。如何有效的進行制度優化是確保變革成功的支架，變革如果失去制度的保障，一切都只會流于形式和表面。

1、簡化繁瑣制度 ?

創業期，一個字“干”，這時企業更多靠人情、愿景、老板人格魅力支撐。隨著發展，企業開始制度化，甚至很多企業請咨詢公司幫助企業梳理制度。

在制定制度時，企業容易在出問題時，簡單粗暴的下發獨立的制度，不從企業運營系統下找問題，幾乎是在堵漏洞，或者說在救火，只不過創業期是人救，而成長期是制度救火。

制度打補丁似的增加，為了解決問題一個個制度被制定出來，往往缺乏系統性和結構性。這些繁雜的補丁似制度，不但增加管理的成本，也增加管理的復雜度。因此，需要系統化的優化整個制度體系，對繁雜的制度進行簡化， 讓所有制度能夠串起來，而不只是獨立防范措施。

企業往往誤以為制度多了就能解決問題，其實多而雜亂的制度只會增加管理的復雜度，而不能真正的解決實質性的問題。

由于管理人員增加，企業審批變多，有時一些為了審批的審批反而增加，在簡化制度的同時也要簡化流程，去掉沒必要的形式化審批，賦予一線人員更多權力。在企業成長中，切忌走中央集權化路線，讓一線能更好的發揮自己的主觀能動性。

2、完善績效管理

隨著企業地位和業績的增強，管理層尤其是創業元老開始出現以下問題：

地位性懈怠

成果性傲慢 ?

權力性放縱

具體論述請參閱《 制約成長的三大毒瘤 》

當這些問題逐步出現，一些人就像寄生蟲一樣，開始不創造價值，只會去分享別人的勞動成果，慢慢拖累組織，讓企業負擔加重。同時，他們也會成為變革的最大阻礙者，他們會極力排斥和否定變革，以便保護自己的利益。

在這種情況下，企業必須完善績效管理，公平、公正、合理的評估價值、分配價值，把企業寄生蟲糾出來。也要把變革變量融入績效管理中，科學的考核變革行為，讓變革真正落地。

3、強化人才選拔 ?

創業期人的任用，更多憑感性和直覺。進入成長期，不能再采取伯樂相馬的方式，而是要建好賽場進行賽馬。

能者上、平者讓、庸者下的選拔機制要完善，讓一些真正有才干的人露出水面，讓一些庸者騰出位置。 這樣，企業才能進入良性發展，否則就會出現渾水摸魚、濫竽充數投機者。

4、破除人情枷鎖 ?

人情在創業期起著關鍵的作用，然而它會繼續蔓延到企業發展的各個階段，使得企業在推動變革時阻力得重重。

企業必須由人治向法治過渡，減少人情因素。系統的梳理企業存在的人情因素，把這些因素通過制度化的方式進行規避，這是成長期企業必須完成的一項工作。

當然，制度化也不是說企業因此就變得冷冰冰。因為，制度建設也可以從人性的角度出來，只不過通過制度建設減少隨意化、面子化、個人化等現象。

本文作者李順軍，紅餐網專欄作者；轉載請注明作者姓名和“來源：紅餐網”；文章內容為作者個人觀點，不代表紅餐網對觀點的贊同或支持。加入作者專欄請聯系小編微信 ：cjm1900