許多餐飲企業的老板大多靠自己的聰明和艱苦奮斗，創立了自己的企業，他們深知自己的成就來之不易，為了保護自己的事業，他們往往不信任外人，由自己的妻子，兒女或其他親戚來擔任企業的要職，殊不知，這樣做具有很大的危險性。

在現實生活中，一個成功的企業，往往都是要有幾個精英的。面對一個個“資本家”的神話，管理者們更是不遺余力地招來最好的廚師、會計師、總經理?？赏呛镁安婚L，他們不是紛紛跳槽，就是各自為業，獨樹旗幟。

一個成功的企業，往往也都是要有幾個忠實者的，可太多的實踐已證明，忠實的人可以幫助你守住錢袋，卻沒辦法幫你將錢袋迅速裝滿。從酒樓經營角度來看，只有忠誠是不夠的，只有能勝任工作的人，才能為酒樓帶來利潤，才能使酒樓得以發展。重要的問題是如何把各種類型的人都很好地組合在一起，并使之發揮最大效力，這也是當管理者的一項重要工作。

管理者的用人之道，最佳的選擇當然是找那些既忠實又富有能力的人。可現實中，這種人少之甚少，難以尋覓。

最可行而又最貼近實際的辦法是，按照人員的不同使用目的而有所側重地加以取舍。某些崗位必須依賴于員工的創造力，能力則當居首位；某些崗位則必須要求忠誠，能力則可退居次位。例如：必須要求忠誠的崗位是會計、出納、倉庫保管員、保安人員，必須看重能力的崗位是營銷人員、采購人員、公關推廣人員、菜式出品人員。

在用人原則上，通常在忠誠與能力二者中擇其一，同時也并不彼此排斥。一個很鮮明的例子：出納人員要經手企業的大部分資金往來項目，不忠實于管理者就會出大問題，忠誠當為首選條件。而同時必要的能力也是需要的。在一些中小企業常常可以看到這種現象：重要的職位都由管理者的親戚把持著，而這些所謂忠誠的親戚，常常是沒能力、根本干不了工作的人。這種現象的影響是很大的，它不僅延誤工作，還會打消其他員工的積極。

可問題常常存在于缺乏客觀的衡量標準來判斷人員的忠誠與能力。忠誠與能力本身都是抽象的東西，管理者常常憑借個人的直覺加以判斷，其結果往往與實際相去甚遠。

實踐證明較為理想的辦法是：用相應的條件約束員工，使之形式上是有能力或是忠誠的。換言之，在這種約束條件下，員工在任何人看來都會是忠誠的或有能力的。

換個角度來看，突出能力的崗位，管理者也必須采用一定措施來加以限制；不然，這種能力任其發揮，倒霉的只有管理者。最典型的例子是采購員的回扣。

對于能力與忠誠的取舍，是每一個企業在招聘員工時必須考慮清楚的問題，不要妄想你既能求得能力者又能求得忠誠，你必須在二者中做出選擇。

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