有很多餐飲老板都在吐槽：現在找個好的店長太難，不僅招不到而且人員流動也頻繁。

這種現象不僅是針對小型餐飲，很多大型餐飲品牌也面臨同樣的問題，人才梯隊的建設跟不上企業擴張，沒有強有力的團隊建設貿然擴張也是對品牌的損害。

那么，如何打造適合自己門店的好店長？我們可以學麥當勞、王品培養店長的方式。

主要從以下三個方面跟大家分享：

1.店長職能是什么?

2.應該選擇什么樣的人?

3.如何培養?

找店長之前，先明確店長的職能?

對于每個餐廳來說，店長可以說是整個餐廳營運的關鍵，是整個餐廳的大管家，也是多面角色的轉換者，既是整個餐廳的領導者也是基層服務人員，既是負責統籌大局也是負責把控細節的全面性人才。

（店長就如同領頭大雁一樣，要帶領整個隊伍）

店長的作用，對餐廳來說至關重要！

1、店長將代表整個餐廳 ?

店長既是普通員工也是公司代表，這就說明了店長的特殊性，在工作上必須是站在公司的立場上，在員工的管理中又要權衡兩方的立場，而且在日常的工作中又要帶領整個餐廳達到經營目標。

2、整個餐廳的主心骨 ?

店長所在餐廳中給員工傳遞出的價值觀和榮譽觀，會對員工產生很大的影響，因此店長在日常管理過程必須以身作則，可以直接的說一個店的店長好壞直接就能決定門店的生死。

3、是門店利益目標的實現者 ?

對于每個店長來說，最終是要門店實現利益目標的帶領者，這就需要店長在門店的不斷統籌規劃，利用自身管理好門店，做好日常門店計劃，帶領整個門店實現更高的利益目標。

店長要選什么樣的人？?

按照正常晉升流程來說，沒有人是直接就適合做店長的，而且一個好的店長也不是直接就放在人群中可以被發現，需要去選擇，去培養。

因此選店長，要選這樣的！

1、人品好有責任心

人品應該是選擇一個員工與否首要看重的，尤其是很多餐飲企業來說，餐廳或多或少有很多機密性的問題，尤其是碰上競爭對手挖人，走一個店長不要緊，可怕的是帶著餐廳機密和重要性人才走，那無疑不是對餐廳的一擊重創。

2、踏實足夠忠誠

餐飲是個人才流失很嚴重的行業，因此我們經常在各大餐飲門店可以看到門口都有貼出招聘啟事，從前廳到后廚基本上都有，所以在這樣的情況下，踏實和忠誠這兩種品質就顯得尤其重要。可能不一定足夠聰明，但一定要踏實忠誠，對餐廳來說不是壞事。

3、有上進心

有上進心的人可以說是自帶“好店長”基因，這樣的人對企業來說也是一筆寶貴的財富，自身有上進心不需過多培訓和敲打，稍加指導和鞭策便能為整個門店帶來提升，再加上自身向上的情緒也會感染到周圍的人，這樣的人很可貴，等完整培訓過后在工作上必然能夠事半功倍。

4、強執行力

執行力是作為店長最不可缺的部分，也可以說是團隊文化中不可缺失的部分。因為店長在整個門店中屬于領導者，其行為會對員工產生影響，正所謂什么樣的領導人帶什么樣的團隊，所以店長執行力強才能將團隊打造成執行力強、能力強。

5、善于聽取意見

當領導最忌諱的就是——剛愎自用，古人有云：兼聽則明，偏聽則暗，意思是說要多聽取各方意見才能明辨是非，而只聽信單方面的則會愚昧不明。

餐飲對比其他行業的特殊性就在于其危機的不可控性，而這些危機來源正是平時門店會出現的各種小細節，所以如何去避免？就需要各門店店長不斷接受各方意見復盤，提升門店。

學著像麥當勞、王品培訓店長?

現在的餐飲越來越正規化，對店長的要求也越來越高，而培訓招聘的途經也決不能僅僅像朋友圈和門口展示那樣隨意，尤其是會面對這樣的情景：隨著門店的不斷擴大，人才梯隊培養跟不上，當企業在擴張的時候發現人才跟不上餐廳的發展，團隊管理滯后。

因此團隊搭建要高瞻遠矚，店長培養別再陷入傳統老方法，要學著像麥當勞、王品這樣培養。

1、招收大學生做儲備店長 ?

現在餐飲逐步走向正規化，所以需要更多高學歷的人才加入進來，參與團隊搭建，讓餐飲更加很好的適應當下的消費環境。大學生本身自身素質和學習能力較高，結合餐飲行業的情況，如果很好的給其發揮平臺，會將餐廳帶向不一樣的高點。

（相比來說，大學生具有一定優勢）

尤其是餐飲想要做大的話，人才梯隊建設必不可少，所以現在餐飲品牌可從大學生中選擇店長培養，而且一畢業就在企業上班，對業務熟悉能力和公司文化認可要比外面招收的人高很多。

麥當勞和王品店長培養機制，其中大學生學歷要求最低都是大專以上，加上完善的培養制度，所以整體團隊文化要比普通餐飲好太多。

不過招收大學生也有一定的弊端：

• 很多不愿意從事餐飲服務行業

• 年輕人心性不定流失率高

• 前期培訓要花費成本多

招聘渠道：各大招聘網站（獵聘網、大街網、智聯招聘等）；畢業季各個學校宣講會和學校人才招聘市場；企業自己官網和微信公眾號的宣傳等。

2、明確職業規劃和培訓 ?

給每一個員工清晰的職業規劃和培訓，不僅僅是為員工負責，也是為企業負責。這是個雙方成長互惠互利的過程，而不是企業在單方面付出，除了能讓員工有企業認同感外，還能讓他們在日常的學習和培訓中獲得成長，為企業帶來更大價值。

（有明確的未來，才值得托付青春）

王品對店長培養專門有一個“幼獅計劃”，是專門針對每年招聘的大學生儲備店長的一個制度。每年會為員工專門設計學分，而每一個晉升職位都是需要員工一步步通過考分學習，并且不能越級升遷。

王品給員工的培訓計劃是做好職業規劃，并幫其一步步實現計劃，每個員工都在這里能夠得到成長。通過不同階段的學習和訓練，讓員工在王品得到的不止是更高的收入，更是成長和格局的變化。

（王品大陸總管理處經理做客冬吳相對論談幼獅計劃）

所以王品人力資源副總經理才能如此有底氣的說：“我們希望所有員工在王品的履歷表都是最后一張履歷表”。

3、不同層面評估 ?

店長既要把控好餐廳的大方向也要緊抓細節，既要承擔餐廳領導者又要作為總部追隨者，還要緊緊抓住餐廳內部細節，員工流動頻繁要處理，顧客就餐出現問題要調節，后廚管理混亂要整改……

這就考慮到一個店長個人所具備的能力，因此要從不同層面去評估，根據每個人的個性和擅長的不同選擇性的有的放矢，從多方面培養店長的能力。

（要從多方面去評估培養）

比如：有的人有很好的執行力，但是缺乏領導能力，可以讓他多試著作為一個小的領導者來管理；有的人有很好的領導能力，但是缺乏發現問題能力，可以多讓其將門店問題拿來其他餐廳對比。

每一個員工都是餐廳寶貴的財富，根據其職業規劃的道路和不同崗位特點有方向性的去培養，讓合適的人去做合適的事。

4、各崗位輪值培養 ?

一個店長一定要懂得餐廳的各個職位的特點，從迎賓到收銀，從前廳到后廚，從服務到保潔，甚至在外要很好跟顧客調節，在內還要能修空調電燈泡等，所以各個崗位輪值很有必要，重要的是一定要在店內店外輪崗并且合格才行。

在輪崗的各個崗位要跟熟悉的老員工學習，并且由老員工和專門評分人員評分，不僅理論知識要達到合格，而且門店實操也要經過考驗，這樣嚴格的經過一道道的培訓后，才算是掌握店長基本技能。

（那個炸薯條的員工可能是未來的大區經理）

在麥當勞每一個有能力的年輕人至少有半年時間是在基礎崗位上，從炸薯條做起，再陸續通過服務和保潔等崗位，接著到基礎管理崗位，包括基本的訂貨排班，等到一年多后再到一級助理崗位，才能負責門店基本管理，據說每一個麥當勞店長都能精準的畫出門店下水管道的分布圖。

在海底撈每個培訓店長在輪崗期間一定要拿到各個崗位額合格證書才行（熟悉每個流程的細節并且達到合格標準），因此在成為店長之前，手里一共要有45個證書才能有資格。

5、內部淘汰晉升 ?

店長除了要能熟悉門店各類事物之外，作為一個領導者必然是要服眾，最起碼能了解每個員工特點，而且很好的可以調節內部矛盾。

（讓每個員工都有選擇投票的機會）

能滿足以上條件的店長，基本都要來自基層，熟悉門店，而且有一定群眾基礎。

那么這么多員工都在基層，如何篩選優秀店長呢？

——內部淘汰晉升。

由基層員工投票選出合適的人選，再進行季考核，一方面更好的培養人才，另一方面也在不斷的完善公司管理制度，一舉兩得！

6、總部學習計劃 ?

讓員工感受到公司是多么多么厲害，不是靠管理人員嘴上說的，而是切切實實讓員工觸摸到，看到。

所以到了一定階段總部要有相應的培訓學習計劃，注意這不是單個門店，而是一個大區甚至是整個總部，給予多方面的學習培訓計劃，考察更優秀的企業，接觸到更優秀的人物，給予員工的不僅僅是企業的重視，而是整個團隊精神帶來的震撼。

（樂凱撒經常有學習團建活動）

樂凱撒創始人會經常帶團隊去體驗同行內做的比較好的門店，像王品、法式餐廳等，也會有機會就安排聽名人講座；王品每年內部舉辦學習論壇，均會邀請商界、政界、學士界、同行業等知名人士來分享經驗，每年也會讓一些店長去國外考察學習等....

所以，能否培養好店長，總部的格局很重要！

小 結

一個好的企業，人才很重要。而餐飲行業這幾年的快速變化也無不在提醒著眾多餐飲老板們，想要做好品牌，必須要有一批一流的員工！

店長的重要性自然不言而喻，所以最基礎的就是要把握好招聘，并且有針對性的培訓，在崗位上給予員工最大的發揮能力，用好人才，留住人才。

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