蘇福記餐廳廚師吐口水事件，仍在引發關注。

該品牌迎來的負面口碑，連同吐在炒鍋里的口水，不知要洗多久才會干凈。

這時候，有一個重要問題：餐飲老板可以要求員工賠償，甚至處罰嗎？法務君今天來探究下。

員工帶來損失，能不能索賠？ ?

我們先來看一下各項法律、法規中的規定。

1.《勞動法》第一百零二條 ?

勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

2.《勞動合同法》第九十條 ?

勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

3.《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條 ?

勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

4.《勞動合同法》第三十九條 ?

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的……”前述條款賦予了用人單位可以在不向勞動者支付經濟補償的條件下解除合同，但對于勞動者給用人單位造成重大損害的卻未給予明確的救濟途徑。

《勞動法》《勞動合同法》是調整勞動關系層級最高的法律規范，但在這兩部法律中，我們找不到勞動者因工作失誤給用人單位造成經濟損失是否需要承擔賠償責任的相關規定。

可能有餐飲老板疑惑，難道員工工作失誤造成了損失，不需要賠償嗎？

從法律上來講，用人單位與勞動者之間存在人身從屬性，勞動者在用人單位的管理和支配之下從事勞動，相關用工風險應由用人單位承擔。員工在勞動過程中因過錯給用人單位造成損失屬于企業經營風險的一部分，不能將上述風險全部轉嫁給員工。

如果賦予用人單位索賠的權利，無疑會將本應由用人單位承擔的用工風險，全部轉嫁到勞動者的身上。

在一些案件審理中，部分法院認為用人單位對勞動者負有管理之責，從而僅判定員工承擔較小比例的損失。

可以索賠，但有前提 ?

在工資支付的相關規定中，法務君發現了員工損失帶來賠償的處理條款。

原勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第16條規定：

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

其中包括了兩個方面的內容。

其一，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位有權向勞動者進行索賠，前提是在勞動合同中達成了相關約定。

這其中的原因，既包括員工主觀故意損毀，也包括員工工作失誤帶來損失。

其二，即使索要賠償，也不是想要多少就要多少，有一個“度”的約束。上述規定明確了用人單位可從勞動者本人的工資中扣除，同時，該規定也對扣除的額度作出了相應的限制。

那么，用人單位可不可以申請勞動仲裁或者提起訴訟，要求勞動者就其造成的經濟損失作出一次性的賠償呢？從規定的內容來看應該是可以的，因為其規定的是，經濟損失的賠償，“可”從勞動者本人的工資中扣除，而不是“應”從勞動者本人的工資中扣除。

未雨綢繆，減少過失才是正道 ?

蘇福記廚師吐口水的事情仍在引發關注。如果從影響來看，此事件極為惡劣，給蘇福記品牌帶來的影響無疑會比較深遠，因此帶來的經濟損失暫時無法估量。

法務君曾經說蘇福記品牌有點虧，就是因為如果蘇福記沒有在合同中對員工的相關行為作出約束，很難向員工索要賠償。

那么，從防患于未然的角度來講，餐飲企業應該怎么做？

首先，無疑便是在制定勞動合同時，在遵守各項法律法規的情況下，盡可能詳細地確認損失的承擔比例和計算方法， ?比如和員工的薪酬掛鉤。

其次，餐飲企業一定要按照法定程序擬定公司章程和各項規章制度， ?明確其中的獎懲條款，并告知每一個員工，最好簽字確認。

最后，便是加強員工的技能培訓，減少員工過錯才是正道。 ?員工帶來的直接損失可以由員工承擔，但間接如品牌上的損失，難以衡量卻又影響深遠，最終的買單人只能是餐飲老板。

相信極少有員工愿意給企業帶來損失，餐飲老板更不想，兩者的出發點是一致的。所以，有員工一時失誤帶來了不好的影響，餐飲老板還是先溝通、再定損，切不可粗暴執行。

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