在餐飲業，我們可以經常聽到企業主埋怨管理層執行不力，管理層埋怨員工執行不力，并且埋怨之后，問題總是得不到解決。這一現象是企業界的普遍現象。

我們先了解一下什么是執行力，執行力簡單地說就是：按質按量按時完成任務。

執行力有三個核心要素：人員流程、戰略流程和運營流程，這三個流程簡單地說就是：1)、找對人，找到正確的人；2)、做對事，做正確的事兒；3)、做好事，把事情做好。

我們常說的執行力一般是針對運營流程而言，而很少關注執行力的另外兩個流程，事實上，另外兩個流程更加重要，要知道，運營流程是以人員流程和戰略流程為前提條件的，換句話說就是：如果沒有找對人和做對事，運營的越好，做的事情越不正確。下面我們先從運營流程開始進行簡單說明。

運營流程失誤

運營流程簡單說就是一個把事情做好的問題。把事情做好，用行話來說就是：完成的任務符合上級標準。在企業管理實踐中，企業經常遇到的情況是：要么下級完成任務不符合上級的標準，要么下級達到上級標準的時間只能管3、5天。

出現這一情況的直接原因是什么？首先是規定不明確，交代不清楚。其次是沒有相應處罰規定。

比如，某酒樓新任總經理上任第一天，在晚上下班前告訴廚房廚師長：客人已經走了，廚房收拾干凈就可以下班了。結果，廚師長還是和往常一樣安排廚房人員將廚房收拾“干凈”了。等到第二天早上，這位總經理發現：灶臺底下不干凈、灶臺周圍的部分墻面不干凈，還有冷藏柜表面、配菜臺底下、下水道等地方也不干凈。

出現這種情況的主要責任在誰？在總經理。因為總經理沒有將“干凈”交代清楚。如果這位總經理告訴廚師長，干凈的標準是：1)、地面無油跡、無水跡、無雜物；2)、墻面瓷磚清潔光亮，門窗、排風干凈；3)、冰箱、爐灶、配料臺、保潔柜內外干凈；4)、物品擺放整齊，調料罐干凈；5)、切菜板干凈，用完豎放到固定位置；6)、切配器具、加工機械、不銹鋼器具干凈；7)、鍋具、缸具干凈，擺放整齊；8)、裝餐器具清潔光亮；9)、照明燈具和電器表面干凈；10)、下水道暢通，無異味。

只有上級這樣明確規定，下級完成任務才知道怎么做好。

這里可能有人會說了，對于常規任務，標準可以提前規定，可是對于臨時任務怎么辦？對于臨時任務也應該提出一定標準。比如，可以借助《工作派遣單》對任務進行規定。

不過，有些任務是沒有標準的，特別是對于某些臨時任務的過程而言。

比如，上級交給辦公室文員一個任務：2天之內查詢辣椒和西紅柿的原產地和資料來源。如果文員問：“我到哪里去查詢？在網上查詢還是圖書館？我怎么去圖書館？這個資料在哪本書里有？在第幾頁？”如果文員這么問，那么上級只有一句話：“如果我知道的話，我還用你干嘛？”因此，文員正確的回答應該是：“好的，保證完成任務”。

戰略流程失誤

戰略流程簡單點說就是做對事。我們先來看一個例子。

某天下午，一車主前往一座位于山腰的號稱黑龍潭的水池，當車主到達山底下時，發現手機的導航系統沒有標注該水池位置，于是車主順山路前往山腰，當來到一個盤山道岔路口時，車主不知道怎么走了，這時剛好一青年身穿運動衣跑步經過，當車主問該青年黑龍潭怎么走時，青年人手一指，指向了另一條沒有盡頭的山路。結果到天黑了，這位車主也沒有找到地方。

為何沒有找到地方？因為方向錯了。

在企業里，方向錯了就是戰略錯誤。

戰略流程通俗地說就是方向正確，也就是目的和目標正確。目的，在企業里就是企業成立的目的，又稱企業宗旨或企業使命，也可稱為初心。目標，有長期目標和短期目標，長期目標在企業里又稱為企業理想或企業愿景；短期目標則是在某個發展階段的目標。比如，星巴克的宗旨：員工第一、利潤第二。

使命和愿景是人類社會組織的產物，而動物世界是談不上什么使命和愿景的。這就是說：使命和愿景是建立在人性這個基礎之上，離開人性，就談不上使命和愿景。人性是相對于獸性而言的，也是與動物本能不同的東西。人與動物的最大區別是什么？人是有精神的，動物沒有精神。使命和愿景是以精神為基礎的，離開精神談使命和愿景，只能反映動物的獸性而已。

有人說了：有的企業將銷售額和利潤額作為企業愿景，這個算有方向嗎？

這個不能算方向，也不是企業愿景。這與動物獲取大量食物的目標沒有兩樣。我們的很多企業也對外宣稱自己的使命和愿景如何如何，外人一看就知道是假的，即使是內部員工也不相信，因為內部員工知道，一個只顧掙錢的企業，哪來什么使命？

沒有方向的企業也就沒有前途。沒有前途的企業，是難以調動員工最大的積極性，更難以讓員工在企業運營管理中嚴格按照標準執行。換句話說，只有有方向的企業才有前途，員工才可能在運營管理中按質按量完成任務。也就是說：只有戰略正確，運營才有用，戰略錯了，運營就無關緊要。

人員流程失誤

人員流程失誤就是沒有找對人。

沒有找對人主要指什么？沒有找對最高管理者。

這里看一個例子：

有一天，筆者參加一家酒店管理層的例行會議，會議地點在酒店餐廳的一個大包間，參加人員是酒店的兩位股東、各部門的管理層，人數達22人(除筆者外)。這是一家員工不足100人的酒店，而管理人員居然有20人，這讓人有點吃驚。

不過更讓人吃驚的是：1)、沒有會議主持人，主持人本應該是最高管理者，可是當時的最高管理者并沒有扮演主持人的角色，當時實際上是董事長在扮演主持人；2)、沒有會議記錄人；3)、每人并沒有事先準備好記事本和會議內容，而是想到什么就說什么；4)、每人發言的時間也沒有限制，導致有的管理人員因為一件小事談論10多分鐘；5)、將一些部門之間可以溝通解決的問題也拿到這次會議上討論，浪費大家時間；6)、提出的問題誰負責解決和落實也沒有明確。

會議開了近3個小時，最后收場。會議的結果是：董事長拍板將其中的3個小問題落實到了人，而這3個小問題，部門之間互相溝通就可以得到解決，根本不用董事長出面拍板。這就是一家三星級酒店的管理層會議，也是一次浪費時間且沒有收獲的會議。

從這次會議很容易知道：該酒店的執行力很不強。如果有執行力，會議時間是不用3小時的，如果有執行力，那些本來可以解決的問題也不用拿到會議上浪費時間，也不用等董事長來拍板。

像這樣缺乏執行力的酒店餐飲企業多如牛毛。

出現執行力不強的最后原因是：企業缺少有責任心和能力出眾的最高管理者。

作為最高管理者，只有具備一定的專業知識和管理水平，并能提升企業業績和無形價值，才可以稱得上職業經理人。這里的專業知識指與管理相關的知識，如MBA(工商管理碩士)和DBA(工商管理博士)。職業經理人一般分為運營型和戰略型兩種。職業經理人在中國餐飲業屬于稀缺品，但更稀缺的是戰略型職業經理人，在職業經理人隊伍中，1000個職業經理人也難出1個戰略型職業經理人。

那么，能力出眾的職業經理人需要具備什么條件？

1)、為人正直

只有為人正直的職業經理人才會境界高，才會看得高和看得遠。反之，心術不正的人境界低，其能力永遠到不了一定的高度。

2)、有戰略眼光

戰略眼光主要是重視員工發展和企業長遠利益與社會進步的關系。

3)、會打造團隊

這里的團隊指具備自主性、思考性和合作性的集體。不具備自主性、思考性和合作性的集體不能叫團隊。餐飲行業自稱“團隊”的人，除了極個別的外，其余幾乎都是團體或團伙，是稱不上團隊的，因為缺少團隊的三要素。

①自主性

自主性就是每人可以表達個人意志并做出決定，也就是每個人說出這樣的話：“這是我們的單位”，而不是說“這只是我打工的地方”。只有每人都發自內心說出“這是我們的單位”的時候，那才具備自主性。

員工憑什么說出這樣的話？當然來自于員工被關心且內部人人平等。關心即關心員工疾苦和生活；平等則包括兩個方面：一方面是制度上的平等。制度上的平等要求在制度面前人人平等。另一方面是經濟地位上的平等，也就是實行人人持股，人人持股表示經濟地位上的平等。能夠做到經濟地位上平等的可以稱得上高級團隊了。如果做不到經濟地位上的平等，那么制度上的平等可以做到嗎?

②思考性

思考性就是善于發現問題并解決問題，也就是當問題出現時說出“我們解決”。請問這一點能做到嗎？

③協作性

協作性就是大家互相幫助，也就是當有人任務未完成時大家主動提出“我們幫忙”，這樣才具備協作性。請問這一點能做到嗎？

4)、會宣傳

這里的宣傳和很多人理解的宣傳不是一回事兒。很多人認為宣傳就是宣傳企業的名稱，或者打企業知名度。對于消費者來說，對企業名稱并不感興趣，而對企業怎么樣才感興趣。也就是說：企業宣傳不應該是宣傳企業名稱和知名度。那么，宣傳什么呢？宣傳宣傳企業價值觀、企業宗旨或產品的精神。

我們知道企業的一切行為包括產品品質都是由企業價值觀指導的。而我們的很多企業還停留在宣傳產品本身這一最低層次上。如廣州九毛九餐飲公司的口號“手工做好面”是宣傳產品的工藝：手工；巴奴的口號“服務不是巴奴的特色，毛肚和菌湯才是”也是宣傳產品本身。另外，需要說明的是，作為口號應該簡練，不可超過八個字，這是廣告常識，因為留給人的第一印象的時間只有三秒鐘時間，八個字剛好三秒鐘看完，超過八個字人們就不會注意。

如果以上幾點都具備，就可以稱得上能力出眾的最高管理者了。

作為能力出眾的最高管理者，每一個企業都需要。可是，很多企業的高管卻“不需要”。為什么呢？因為擔心能力出眾的人搶了自己的位置。因此，那些排斥外來人才的管理人員是心胸狹窄的人，也是不可重用的人。

如何解決這個問題呢？有兩條路：第一條路是對高管下大決心“換血”，主要是換掉排斥外來人才的最高管理者；第二條路是企業另開一家新公司或新業務從外部引入職業經理人，并實行所有權和管理權分離的公司企業的組織形式。這是新起的餐飲企業快速崛起的道路，也是老牌的餐飲企業走出發展瓶頸的有效方式。

比如，有些企業雖然開發了新業務，但因為沒有從外部引入職業經理人，而是仍然由內部高管負責新業務，這樣的結果會如何？要么小有成就，要么沒有成就。如眉州東坡旗下的王家渡火鍋、小南國旗下的南小館、九毛九旗下的太二酸菜魚就是小有成就的例子；全聚德旗下的小鴨哥和西貝旗下的麥香村則是沒有成就的例子。

人們都知道野生蔬菜的營養和口感勝過養殖蔬菜，也知道近親不婚的科學道理，還知道物理學和化學領域有一個“能量最低原理”：距離原子核越近的電子能量越小，距離原子核越遠的電子能量越大。這些道理運用到企業就是：外聘的人才勝過內部培養的人才，這是一條規律。當然，事物的發展不是絕對的，而是相對的。

外聘的職業經理人優于內部提拔的職業經理人，這是一般規律。但一般規律之外，總會有特殊情況，也就是說，內部提拔的職業經理人也有能力出眾者出現，但這僅僅是罕見的特例。至于某些打著“忠誠度”旗號為自己辯護的企業高管，其實是偽忠而已。這些偽忠者不敢回答這樣一個問題：為何不敢推薦能力比自己強的人加入本公司？

另外，需要提示的是，有些企業在對外招聘高管時，看重是否有知名企業經歷，這種做法是非常片面的。要知道：知名企業高管中能力出眾者并不多，在中國餐飲業，不少知名企業出名的原因只是因為抓住了大時機，而與企業高管能力關系不大。因此，對于看重知名企業經歷的人力資源部門來說，無法回答這樣的問題：有人沒有知名企業總經理經歷，而能力至少在某某知名企業總經理10倍以上或者沒有可比性，請問如何識別？

因此，對于企業發展來說，離不開強有力的執行力；對于執行力來說，首要的問題是：是否找對人？只有找對人，企業的戰略才有保障，戰略有了，運營也就不是難事了。